Статистический анализ дискриминация

Рубрики Новости

Дискриминация в практике Европейского суда по правам человека

Автор: Елена Сыченко

Елена Сыченко, докторант кафедры европейского социального права Университета Катании (Италия)

Дискриминация прямо запрещена Кодексом об административных правонарушениях (ст. 5.62), Трудовым кодексом РФ (ст. 3), признана российскими законодателями уголовно наказуемым деянием в случае совершения с использованием служебного положения (ст. 136 УК РФ). Казалось бы, что подобных запретительных норм должно быть достаточно для эффективного искоренения дискриминации. При этом реалии российской общественной жизни свидетельствуют об обратном: налицо дискриминация мигрантов, женщин в сфере трудовых отношений 1 . Но в структуре судебной статистики России споры о дискриминации отсутствуют как класс. Для сравнения отметим, что в США за 2012-й год было зарегистрировано 99 412 заявлений о дискриминации только в области трудовых отношений 2 , Трудовые трибуналы Великобритании за период с апреля 2011-го по март 2012-го рассмотрели 201 228,550 подобных заявлений 3 .

Отсутствие эффективной судебной защиты от дискриминации вынуждает российских граждан обращаться за защитой в Европейский суд по правам человека. Настоящая статья посвящена изучению подхода ЕСПЧ к спорам о дискриминации посредством анализа решений Европейского суда против России и других стран Совета Европы.

Подход ЕСПЧ к определению дискриминации

Европейский суд по правам человека — это орган, следящий за исполнением государствами СЕ Европейской конвенции по правам человека 4 (далее — конвенция), которая изначально не предусматривала абсолютного запрета дискриминации в общественных отношениях. Протокол № 12, содержащий подобный «абсолютный» запрет, не был ратифицирован Россией. Следовательно, российские заявители при обжаловании дискриминации в Европейском суде должны учитывать, что ст. 14 конвенции распространяется лишь на права, перечисленные в самой конвенции, и поэтому не используется судом самостоятельно, что часто подчеркивается в решениях 5 .

Довольно часто Европейский суд выносит решения о нарушении запрета дискриминации, опираясь на норму ст. 8 о праве на уважение частной жизни (например, в деле Константина Маркина против России), или ст. 9 о праве лица на свободу религии (дело Eweida and Others v. the United Kingdom 6 ), или ст. 11 о праве на свободу ассоциаций (дело Даниленков и другие против России).

Исследователи отмечают, что при применении ст. 14 Европейский суд широко толкует права, предусмотренные конвенцией, это в большой степени компенсирует первоначальный узкий подход к дискриминации 7 . Кроме того, в некоторых делах заявления о дискриминации были рассмотрены по ст. 14, несмотря на то, что судом не было установлено непосредственного нарушения материального права заявителя 8 (например, Sommerfeld v. Germany 9 ).

Суд определяет дискриминацию как разное обращение к людям, находящимся в одинаковых ситуациях без объективного и разумного оправдания. Отсутствие объективного и разумного оправдания («No objective and reasonable justification») означает, что различие в обращении не преследует «законную цель» или нет «разумной соразмерности между используемыми средствами и преследуемой целью» 10 . Суд также отмечает, что государства пользуются определенной свободой усмотрения в оценке того, оправдана ли разница в обращении и в какой степени.

Таким образом, основные критерии дискриминации — разница в обращении по признаку пола, расы, цвета кожи, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, принадлежности к национальным меньшинствам, имущественного положения, рождения или по любым иным признакам, отсутствие законной цели установления подобного различия или несоразмерность установленных различий преследуемой законной цели.

Например, в деле Маркин против России Европейский суд установил, что заявленная Правительством России цель охраны национальной безопасности как основание непредоставления мужчинам-военнослужащим отпуска по уходу за ребенком по существу законна. Но правило о соразмерности ограничений преследуемой цели было нарушено, поскольку есть другие средства обеспечения национальной безопасности, кроме исключения мужчин-военнослужащих из числа лиц, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком (§ 147 Решения Большой палаты ЕСПЧ) 11 .

Разница в обращении как первый критерий дискриминации выявляется судом при помощи сравнения с положением других лиц в аналогичной ситуации. Так, в деле Маркина против России суд сравнил положение заявителя не только с положением женщин-военнослужащих, имеющих право на отпуск по уходу за ребенком, но и с персоналом из числа гражданских лиц (имеющих аналогичное право вне зависимости от пола работника), установив в обоих случая разницу в обращении. Для подобного сравнения важным фактором является установление аналогичности ситуаций, в которых находятся сравниваемые лица. Например, в деле Carson and Others v. UK 12 заявители утверждали, что положение законодательства Великобритании, предусматривающее бóльшую надбавку к пенсии тем лицам, которые проживают на территории государства, дискриминирует тех пенсионеров, которые проживают в других странах. Суд отказал в удовлетворении заявления о дискриминации, поскольку заявители находились в иной ситуации по сравнению с пенсионерами, проживающими в Великобритании, где жизнь чрезвычайно дорога.

Правило о распределения бремени доказывания в делах о дискриминации — одно из важных положений в практике Европейского суда, обеспечивающее наибольшую эффективность рассмотрения подобных дел. Можно утверждать, что подход Европейского суда к распределению бремени доказывания близок к подходу Европейского союза, зафиксированному в ст. 8 Директивы 2000/43/ЕС и ст. 10 Директивы 2000/78/ЕС: если лица, считающие, что им причинен вред в силу неприменения к ним принципа равенства, устанавливают перед судом или другой компетентной властью факты, на основании которых можно предположить, что имела место прямая или косвенная дискриминация, то ответчик должен доказать, что нарушения принципа равенства не было. Согласно прецедентам ЕСПЧ в случае, если заявитель доказал разницу в обращении, государство-ответчик должно доказать, что эта разница была оправдана и не является дискриминацией 13 . Таким образом, для перехода бремени доказывания к ответчику заявитель должен доказать так называемую дискриминацию «prima facie» 14 . Как правило, под этим понимается возможность доказательства самого обжалуемого действия и наличие дискриминационного основания (пол, гражданство, возраст и т. д.) 15 .

Интересен подход суда к доказыванию дискриминации в деле Начова (Nachova) и другие против Болгарии 16 . Данное дело касалось убийства полицией в момент задержания двух дезертиров цыганского происхождения. Дело было рассмотрено палатой ЕСПЧ, а впоследствии — Большой палатой. Палата, посчитав, что трудности доказывания, связанные с установлением фактов дискриминации, требуют от суда особого подхода к вопросу доказывания, постановила, что в делах, в которых должностные лица не обратили внимания на обстоятельства, свидетельствующие о возможной дискриминации, суд может при рассмотрении жалоб на нарушение ст. 14 конвенции прийти к негативным выводам из данных, дающих основания для разумных сомнений, или переложить бремя доказывания на правительство-ответчика 17 . Подобный подход был подвергнут критике со стороны Большой палаты, которая посчитала неправильным перекладывать бремя доказывания отсутствия дискриминации лишь на основании отсутствия эффективного расследования по факту предполагаемого расистского мотива для убийства (§ 157 решения Большой палаты).

Практика рассмотрения дел о косвенной дискриминация в практике ЕСПЧ должна быть особенно интересна для российских юристов, поскольку эта категория отсутствует в российской юриспруденции. Косвенная дискриминация, в соответствии с информацией, размещенной в судебных базах открытого доступа, никогда не упоминается в судебной практике 18 . Отсутствие упоминаний можно объяснить недостатками законодательства Российской Федерации, которое не содержит норм о косвенной дискриминации (только в ст. 64 ТК РФ есть норма о запрете косвенного ограничения прав или установления косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от различных признаков).

Отметим, что согласно толкованию Международной организации труда Конвенция № 111 о дискриминации в области труда и занятий распространяется как на прямую, так и косвенную дискриминацию 19 . МОТ рекомендует государствам обратить внимание на оба вида дискриминации при подготовке правовых документов на национальном уровне. Таким образом, теоретически представляется возможным требовать судебной защиты от косвенной дискриминации на основании норм Конвенции МОТ № 111, апеллируя к правовым позициям ЕСПЧ. Косвенная дискриминация понимается ЕСПЧ как разница в обращении, выраженная в таком эффекте нейтральной политики или меры, который наносит несоразмерный вред определенным группам людей 20 .

Анализ прецедентного права ЕСПЧ 21 позволяет нам определить порядок судебного рассмотрения в делах о косвенной дискриминации, в котором особое внимание уделяется эффектам нейтральных правил, которые должны значительно более негативно влиять на заявителя. При определении значительности негативных последствий реализации нейтральных норм суд использует статистические данные, сравнивая с данными воздействия тех же норм на иные группы лиц. Затем в случае установления факта косвенной дискриминации суд решает, были ли у нейтрального правила, имеющего косвенный дискриминационный эффект, обоснованные и объективные обоснования («reasonable and objective justification»). Как уже отмечалось, такое обоснование имеет место, если различие в обращении преследуют законную цель и если существует разумная соразмерность между используемыми средствами и преследуемой целью 22 .

В постановлении по делу Thlimmenos v. Greece 23 суд установил, что дискриминацией также считается отказ государства «по-разному обращаться с лицами, ситуации которых существенно отличаются». Обстоятельства дела и порядок судебного анализа представляются нам интересными: заявитель был осужден за неподчинение, так как отказался носить военную форму во время всеобщей мобилизации на основании своих пацифистских религиозных убеждений как последователь Свидетелей Иеговы. Он отбыл положенный тюремный срок. После освобождения заявитель получил образование бухгалтера, но, несмотря на успешно сданный экзамен, ему было отказано в назначении на должность бухгалтера из-за его судимости. Европейский суд принял во внимание отбытый заявителем срок заключения и посчитал, что исключение заявителя из профессии бухгалтеров можно оценить как дополнительную санкцию, которая является несоразмерной и дискриминационной. ЕСПЧ установил, что соответствующее греческое законодательство нарушило право заявителя не быть подвергнутым дискриминации в реализации его прав, предусмотренных ст. 9 конвенции (Свобода мысли, совести и религии), поскольку не предусматривало возможности разного обращения с заявителем по сравнению с иными лицами, совершившими серьезные преступления.

Использование статистики в качестве доказательства

Отдельно остановимся на использовании судом статистики в качестве средства доказывания дискриминации. В решении об отказе в приеме заявления к раcсмотрению по делу Hoogendijk v. the Netherlands 24 Европейский суд отметил, что в случаях, когда данные официальной статистики указывают на то, что нейтральное правило фактически больше влияет на женщин, чем на мужчин, Государство-ответчик должно доказать, что это следствие объективных факторов, не связанных с дискриминацией по признаку пола. Таким образом, суд посчитал, что приведение официальных статистических данных — достаточное основание для переложения бремени доказывания на сторону ответчика. В более поздних актах Европейский суд указывал на то, что статистика сама по себе не может быть достаточной для установления факта дискриминации (например, Hugh Jordan v. the United Kingdom 25 ). При этом дело Zarb Adami v. Malta было решено в пользу заявителя именно на основании статистических данных. В решении по этому делу суд пришел к выводу о том, что дискриминация может быть следствием не только правовых предписаний, но и конкретной ситуации. Заявитель просил признать дискриминационной практику набора присяжных заседателей, в результате которой количество мужчин в три раза превышало количество женщин (участие в судебном процессе в качестве присяжного по законодательству Мальты является гражданской обязанностью), и суд признал нарушение ст. 14 и п. 3 ст. 4 конвенции 26 .

Полагаем, что использование статистических данных в качестве средства доказывания по делам о дискриминации можно отнести к правовой позиции Европейского суда, которая должна быть учтена российскими судами.

Дела о дискриминации против России

Рассмотрим наиболее яркие дела о дискриминации против России. Начнем с дела Тимишев против России о запрете въезда чеченцам на территорию Кабардино-Балкарии 27 . В данном деле суд решил, что имело место нарушение ст. 14 в сочетании со ст. 2 протокола 4 о свободе передвижения. Интересно отметить, что суд пришел к выводу об имевшей место дискриминации несмотря на то, что российские власти отрицали существование подобного запрета, а в национальном суде было установлено, что дискриминации не было, поскольку отказ во въезде был обусловлен не национальностью заявителя, а его нежеланием дождаться своей очереди при переходе через проверочно-пропускной пункт. Доводы заявителя об имевшей место дискриминации подтверждались документами расследования, проведенными прокуратурой и МВД КБ, которыми было установлено, что ограничение было наложено устным указанием заместителя начальника милиции.

Правительства РФ утверждало, что национальность лица не указывается в российском паспорте, и проезд мог быть запрещен как чеченцам, так и тем, кто могли быть за них приняты. В ответ на данные доводы ЕСПЧ подчеркнул, что согласно международному праву дискриминация на основании действительной или предполагаемой национальности является формой расовой дискриминации. Было отмечено, что в современном демократическом обществе различия в обращении, основанные только или преимущественно на национальности лица, в любом случае не могут быть объективно обоснованы.

Другое дело о дискриминации, Киютин против России 28 , положило начало защиты интересов ВИЧ-инфицированных в Европейском суде. Заявителю, гражданину Узбекистана русского происхождения, проживавшему в Орловской области со своей семьей, было отказано в выдаче разрешения на проживание в связи с тем, что он был ВИЧ-инфицирован. Гр. Киютин обжаловал дискриминацию по состоянию здоровья в совокупности с нарушением права на уважение семейной жизни (т. 8 конвенции). Ст. 14 конвенции содержит открытый перечень оснований дискриминации и ЕСПЧ на основании анализа международных актов и практики международных организаций сделал вывод о том, что данная статья включает запрет на дискриминацию на основании состояния здоровья, включая наличие ВИЧ 29 .

Историческим можно назвать вывод суда о том, что лица, живущие с ВИЧ, являются уязвимой группой, в отношении которой государству отводятся узкие пределы усмотрения при выборе мер, выделяющих эту группу для различного обращения по признаку их ВИЧ-статуса 30 .

Власти Российской Федерации подтвердили в своих окончательных объяснениях Европейскому суду, что индивидуальная ситуация заявителя не имела правового значения и национальные суды не были обязаны учитывать данные о его состоянии здоровья или семейных связях на основании ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».

Европейский суд, несмотря на признание необходимости охраны здоровья населения страны, посчитал подобную меру неадекватной. ЕСПЧ в своем решении привел часть текста определения Конституционного суда РФ, на которое ссылался заявитель при обжаловании отказа властей, но не был услышан. В определении № 155-О от 12 мая 2006 года Конституционный Суд России указал, что положение об отказе в выдаче разрешения на проживание в связи с наличием ВИЧ не противоречат Конституции Российской Федерации, поскольку оно было установлено исходя из конституционно значимых целей. При этом было отмечено, что при наличии коллизии между равно защищаемыми конституционно значимыми ценностями правоохранительные органы и суды при решении вопроса о временном проживании лица, имеющего заболевание, вызванное вирусом иммунодефицита человека, на территории Российской Федерации вправе учитывать фактические обстоятельства конкретного дела, исходя из гуманитарных соображений.

Невозможность учета обстоятельств конкретного дела при принятии решения об отказе в выдаче разрешения на проживание была признана Европейским судом несовместимой с защитой против дискриминации, предусмотренной ст. 14 конвенции. Таким образом, в данном деле судом было установлено нарушение ст. 14, на основании следующих последовательных выводов: об отнесении заявителя к особо уязвимой группе, об определении узких пределов усмотрения государства в отношении данной группы, установление отсутствие разумного и объективного оправдания отказа властей и невозможности индивидуализированной оценки.

Дело Даниленков и другие против России 31 , рассмотренное Европейский судом 30.07.2009 (через 8 лет после подачи жалобы), представляет собой яркую иллюстрацию неэффективности защиты от дискриминации в России.

Заявители были сотрудниками ЗАО «Морской торговый порт Калининград» и членами профсоюзной организации Российского профсоюза докеров (РПД). 14 октября 1997 года РПД начал двухнедельную забастовку за повышение оплаты труда, улучшение условий труда и обеспечение страхования и здоровья. Забастовка не привела к желаемому результату и была прекращена 28 октября 1997 года.

Заявители утверждали, что с 28 октября 1997 года руководство Калининградского порта преследовало членов РПД, чтобы наказать их за забастовку и пыталось заставить их выйти из профсоюза.

В последующий период члены РПД были переведены в специальные рабочие группы, многие работники их числа членов данного профсоюза были переведены на режим неполного рабочего дня или сокращены в результате организационных изменений, осуществленных работодателем.

Заявители обжаловали действия работодателя по отношению к конкретным работникам, а также просили признать действия работодателя дискриминацией. Несмотря на то, что многие незаконные акты работодателя были отменены, обвинения в дискриминации были неоднократно отклонены судами на том основании, что заявители не доказали дискриминационных намерений со стороны администрации порта. Некоторые гражданские суды отмечали, что дискриминация может быть установлена только в рамках уголовного судопроизводства.

Европейский суд отметил, что заявители не получили должной защиты от дискриминации, хотя российское право в соответствующее время предусматривало запрет на дискриминацию на основании принадлежности или не принадлежности к профсоюзу (ст. 9 Закона о профессиональных союзах). В соответствии с национальным правом жалоба заявителей на дискриминацию могла быть рассмотрена судом на основании общих норм ГК Российской Федерации (ст. 11–12) и специальных норм, содержащихся в ст. 29 Закона о профессиональных союзах (§ 132).

Правительство утверждало, что Российская Федерация не может быть ответственной за нарушения прав заявителей, поскольку организация-работодатель не относилась к государственному имуществу. Европейский суд отразил в решении свою принципиальную позицию о том, что Российской Федерации в любом случае понесет ответственность, поскольку нарушения, на которые ссылались заявители, возникли в связи с необеспечением со стороны государства защиты прав заявителей, предусмотренных ст. 11 конвенции, в соответствии с национальным законодательством (§ 120). Данный вывод чрезвычайно важен для российской практики, поскольку довольно часто нарушения конвенции обусловлены не только нарушением материального права, но и невозможностью его эффективной защиты.

Суд подчеркнул важность возможности обжаловать дискриминационное отношение и реализовать право на обращение в суд с целью возмещения ущерба и использование других средств защиты. ЕСПЧ сделал еще один важный для российской практики вывод о том, что государства обязаны в соответствии со ст. 11 и 14 конвенции устанавливать судебную систему, которая бы обеспечила реальную и эффективную защиту от антипрофсоюзной дискриминации. Суд установил, что Российская Федерация не выполнила этого обязательства, и признал нарушения ст. 14 конвенции в сочетании со ст. 11.

Полагаем, что сформулированная судом правовая позиция о необходимости формирования государством судебной системы, которая бы обеспечила эффективную защиту от антипрофсоюзной дискриминации, применима в целом к делам о дискриминации. К сожалению, с момента подачи жалобы в Европейский суд российское законодательство не было дополнено новыми нормами, которые могли бы обеспечить реальность судебной защиты от дискриминации и в иных областях общественной жизни.

В заключение обзора практики ЕСПЧ по делам о дискриминации кратко рассмотрим нашумевшее дело К. Маркина против России 32 . Военнослужащий Константин Маркин, воспитывающий троих детей, обжаловал отказ руководства в предоставлении отпуска по уходу за ребенком, который, согласно законодательству, мог быть предоставлен только женщинам-военнослужащим.

Постановлением палаты ЕСПЧ от 7 октября 2010 года было установлено нарушение правительством РФ ст. 14 и ст. 8 конвенции, поскольку законодательство не предоставляет мужчинам-военнослужащим равного с женщинами-военнослужащими права на отпуск по уходу за ребенком. Большая палата, рассмотрев дело 22 марта 2012 года по апелляции российского правительства, по существу поддержала первоначальное решение.

Проследим логику судебного усмотрения: суд установил, что в отношении отпуска по уходу за ребенком отцы и матери находятся в сравнимом положении, при этом невозможность предоставления отпуска мужчине при предоставлении его женщине свидетельствует о различиях в обращении. Суд обратил внимание на то, что право на отпуск по уходу за ребенком принадлежит всем гражданам без какого-либо различия по признакам пола или профессии. Вооруженные силы, полиция и государственные служащие не исключаются из числа пользователей этого фундаментального права. При этом Большая палата признала традиционно широкую степень усмотрения государств в вопросах, относящихся к национальной безопасности в целом и к вооруженным силам. Суд отметил, что допускает установление больших ограничений для военнослужащих, чем для гражданских лиц. В частности, в деле Engel and Others 33 суд признал, что дисциплинарная санкция в виде лишения свободы, налагаемая лишь на военнослужащих, не противоречит конвенции и не является дискриминацией военнослужащих по сравнению с гражданскими работниками. При этом суд отметил, что возможные ограничения прав военнослужащих должны отвечать требованию разумной пропорциональности между установленными ограничениями и законной целью защиты национальной безопасности. Европейский суд отказался принять довод властей Российской Федерации об угрозе оперативной эффективности армии, поскольку он «не подкреплен конкретными примерами», и, учитывая положения Конвенции МОТ «О запрете дискриминации», признал дискриминацией общий и автоматический запрет, применяемый к группе лиц на основании их пола. Суд признал устаревшим решение по делу Petrovic v. Austria 34 , вынесенное в 1998 году, когда непредставление отцу ребенка родительского пособия (parental leave allowance) было признано соответствующим Конвенции МОТ, поскольку была отмечена общая поступательная тенденция распространения традиционно материнских прав на отцов ребенка. В решении по делу Маркина помимо норм Конвенции МОТ была учтена практика других европейских стран, большинство из которых предоставляют военнослужащим отпуск по уходу за ребенком вне зависимости от их пола. Таким образом, суд еще раз подчеркнул динамичность конвенции и ее толкования.

Мы полагаем, что это решение по сути своей революционное, поскольку не только подтверждает сформулированную нами выше мысль о постепенном расширении толковании конвенции в пользу социальных прав, но и значительно упрочивает эту тенденцию. Суд истолковал право на отпуск по уходу за ребенком как часть права на уважение частной и семейной жизни, чем, на наш взгляд, открыл возможную дорогу для обжалования нарушений других прав не только в области социального обеспечения, но и трудового права (довольно показательно в этом контексте дело Александра Волкова против Украины 35 ).

В сочетании со ст. 14 конвенции о запрете дискриминации это означает потенциально более широкую защиту от дискриминации, возможное применение ст. 8 и ст. 14, например, в случае дискриминационного отказа в приеме на работу или при увольнении, по крайней мере, на государственной службе.

Обобщая вышесказанное, хотелось бы еще раз отметить, что Европейским судом разработан четкий механизм рассмотрения дел о дискриминации, который не только может, но и должен быть взят на вооружение российскими судьями и практикующими юристами. Юрисдикция Европейского суда по правам человека по вопросам толкования и применения конвенции и протоколов к ней официально признана обязательной 36 . Знание практики Европейского суда и ссылки на его решения при обжаловании дискриминации в национальных судах повлекут постепенное повышение качества рассмотрения подобных споров и эффективности судебной защиты.

1 См. Муравьева М. Г. Проблемы дискриминации российских женщин в контексте международных стандартов защиты прав человека // Гендерная дискриминация: практики преодоления в контексте межсекторного взаимодействия: сб. Иваново, 2009. С. 11–30; см. также Рогавичене Л. И. Дискриминация на рынке труда современной России: автореф. дис. … канд. экон. наук. СПб., 2009. С. 12. (Интересно отметить, что автор выявляет положительные стороны дискриминации мигрантов, которые проявляются в развитии некоторых отраслей экономики — см. с. 18).

2 Данные о дискриминации в трудовых отношениях в частном секторе за 2012 налоговый год: U. S. Equal Employment Opportunity Commission Press release PRESS RELEASE 1-28-13. URL : http :// www . eeoc . gov / eeoc / newsroom / release /1-28-13. cfm (дата обращения: 10.07.2013).

Статистический анализ дискриминация

Трудоохранные мероприятия в современных условиях не могут не базироваться на переработке достаточно плотного потока статистических данных. Без них невозможно прогнозировать ситуацию, стоить стратегию улучшения условий труда. В череде этих проблем самая существенная – классифицирование производственных травм, профессиональных заболеваний и отравлений при формировании динамического ряда. Лет 15–20 назад такая работа требовала привлечения труда профессионалов-программистов, занимала много времени на обработку и анализ полученных результатов. Современные статистические софты в значительной мере облегчили эту работу специалистам трудоохранных служб, поскольку подоплека их интуитивно понятна даже человеку с математическим базисом на уровне 10–11 классов средней общеобразовательной школы.

Материалы и методы исследования

Дискриминантный анализ, применение которого мы демонстрируем в данном сообщении – достаточно сложный раздел математической статистики. И, тем не менее, с помощью модуля «Дискриминантный анализ» из американского статистического софта «Statistica» v.6 мы хотели бы показать насколько просто провести процесс дискриминации. Примером в данном сообщении служит классификация производственных травм по тяжести.

Результаты исследований и их обсуждение

Данная выборка включает 11 единиц наблюдений, отобранных случайным образом из совокупности в 100 единиц. Травмы будем классифицировать, опираясь на следующие дискриминационные признаки: количество дней нетрудоспособности работника из-за одной травмы, число травм, случившихся у него в течение года, расходы на лечение в тыс. руб. (в расчете на одну травм), индекс травмирования, то есть отношение числа травм к числу дней нетрудоспособности, табл. 1. Подразумевается, что программа «Statistica» v.6. уже установлена, поэтому обходим процедуру её инсталляции на жесткий диск компьютера.

На верхней панели окна щелкаем левой кнопкой «мыши» на слове Анализ, отыскиваем Многомерный разведочный анализ, в нем – Дискриминантный анализ (рис. 1).

Во вкладке Быстрый выбираем Дополнительные параметры (пошаговый анализ). После нажатия на кнопку Переменные отобразится стандартное диалоговое окно Выбор переменных (его мы не показываем) (рис. 2). В этом окне укажем группирующую переменную и независимые переменные, которые должны быть использованы для дискриминации типа травм. В нашем случае группирующим признаком будет тяжесть травмы.

Нажимаем кнопку ОК, и переходим к следующему этапу: Результаты. рис. 3. Просмотр результатов дискриминантного анализа, и классификация наблюдений начинаются с верхней части. В белом прямоугольнике, представлены значения самого существенного показателя дискриминации – лямбды Уилкса, пределы её изменений: 0–1. В нашем случае значение лямбды достаточно мало – 0,0026 (Суть в том, что, если это значение близко к нулю, то дискриминация прошла успешно, если же близко к единице, то дискриминация сомнительна) (рис. 3). Помимо этого, полученный в опыте, своеобразный показатель достоверности вывода, критерий Фишера «F» также высок – 23,2, почти в три раза перекрывает свое стандартное значение – 8,10 (в скобках).

Анализ судебной практики по делам, связанным с дискриминацией на работе

Основы правовой защиты от дискриминации содержит Конституция РФ. Так, ч. 1 ст. 19 Конституции провозглашает, что все равны перед законом и судом. Согласно ч. 2 ст. 19 государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Часть 3 ст. 19 Конституции гарантирует, что мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Часть 3 ст. 37 Конституции провозглашает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Согласно ст. 3 ТК РФ, «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника».

При этом ТК РФ, прямо не формулируя понятие дискриминации в сфере труда, тем не менее по сути определяет дискриминацию через категории «ограничение прав» и «преимущества». Тем самым отсутствие четкого понятийного аппарата в трудовом законодательстве дает возможность недобросовестным работодателям толковать нормы выгодным для себя образом, а работники сталкиваются со сложностью отстоять свои права в судебном процессе.

Суд пришел к выводу, что сам факт увольнения истца годом ранее не может ставить его в худшее положение с иными работниками, уволенными раньше. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 ноября 2009 г. по делу № 2-3516/09)

Истец обратился в суд с иском к ФГУП о компенсации морального вреда в сумме 300 000 руб. в связи с профессиональным заболеванием, вызванным выполняемой у ответчика работой в должности бортмеханика и бортинженера. А. был уволен 19.02.2007 по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Свои требования он обосновывал положениями коллективного договора на 2008–2011 гг., вступившего в силу 01.05.2008. Согласно п. 6.4 указанного коллективного договора, работодатель выплачивает единовременное денежное пособие (компенсацию морального вреда) в размере 100 000 руб. за счет средств предприятия работникам, уволенным или переведенным на другую работу в связи с утратой трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или работникам, проработавшим 15 и более лет и получившим профзаболевание по профессии. Истец проработал у ответчика около 40 лет, через некоторое время после увольнения истцу установлено профессиональное заболевание, определено наличие причинно-следственной связи данного заболевания с работой, также установлены III группа инвалидности и 1-я степень ограничения способности к трудовой деятельности. Суд посчитал, что на основании ст. ст. 21, 22 ТК РФ, ст. 151, 1101 ГК РФ иск подлежит частичному удовлетворению, поскольку по вине работодателя, не обеспечившего безопасные условия труда, истцу причинен вред здоровью, истец испытывал и испытывает физические и нравственные страдания в связи с получением профессионального заболевания. При этом суд не принял во внимание ссылку истца на положения коллективного договора, так как на момент увольнения истца он не был заключен. Определением Санкт-Петербургского городского суда от 16.11.2009 по кассационной жалобе истца решение суда первой инстанции изменено, сумма компенсации морального вреда повышена до 100 000 руб. Коллегия, напротив, применила спорный пункт коллективного договора, при этом указав, что невозможность начислить истцу предусмотренную им компенсацию морального вреда в 100 000 руб. по причине того, что увольнение истца состоялось до момента вступления в силу коллективного договора, «должна расцениваться как несовместимая с принципом равенства, гарантируемым ст. 19 Конституции РФ». Данная норма Конституции РФ, по мнению суда, «закрепляет принцип равенства, предполагающий, что равный подход к фактически равным субъектам обусловливает необходимость предоставления одинаковых гарантий лицам, относящимся к одной категории, а равенство перед законом и судом исключает формальные различия и необходимость их учета судом». Коллегия пришла к выводу о недопустимости установления различий в правовом статусе лиц, принадлежащих к одной по условиям и роду деятельности категории, в том числе введения особых правил, касающихся условий реализации трудовых прав, если эти различия объективно неоправданны, необоснованны и не соответствуют конституционно значимым целям и требованиям.

Суд решил, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. (Решение Кинешемского городского суда Ивановской области от 7 июля 2010 г. по делу № 2-1097/2010)

С. Е. Новиков обратился в Кинешемский городской суд Ивановской области с иском к ООО «КейЭйСи» о прекращении дискриминации в сфере трудовых отношений, возмещении недополученного заработка, компенсации морального вреда. Дискриминацию в отношении себя истец видел в том, что некоторое время по собственной инициативе помимо своей работы исполнял обязанности другой должности. Однако официально оформлен на другой должности не был, хотя за данную работу проводилась доплата. Но в дальнейшем, когда доплату производить прекратили, истец продолжал ее выполнять и попросил оформить это документально. Но работодатель на его просьбы не отреагировал, а в скором времени и вовсе отправил в простой. Судом в ходе рассмотрения дела было установлено, что истец отказался продолжать выполнять обязанности рабочего-гальваника, не предусмотренные должностной инструкцией мастера без соответствующего официального закрепления в должностной инструкции или ином локальном акте, а два других мастера продолжали выполнять обязанности рабочего-гальваника, которым по ходатайству начальника производства и начальника участка металлопокрытий была установлена повременно-премиальная система оплаты труда по окладу и заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам. У истца никаких изменений в оплате труда не произошло, должностные обязанности всех троих мастеров не изменились. Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 настоящего Кодекса). В силу ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Данное положение также закреплено ст. ст. 3 и 132 ТК РФ. Согласно данным нормам закона оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указывается в соответствии с законом количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы.

При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия. Таким образом, суд приходит к выводу, что неустановление истцу такой же системы оплаты труда (должностного оклада), как и другим мастерам, имеющим одинаковые должностные обязанности, закрепленные в одной и той же должностной инструкции, только потому, что он не выполнял в течение установленной продолжительности рабочей смены наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии без дополнительной оплаты, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истца. Представителем ответчика суду не представлено каких-либо доказательств того, что истец имеет более низкую квалификацию, деловые качества, чем другие мастера данного участка, привлекался к дисциплинарной ответственности. Имеющаяся в материалах дела характеристика истца, составленная начальником участка, не подтверждает это, суд считает данную характеристику необъективной, поскольку какими-либо другими доказательствами не подтверждается.

Согласно приказу генерального директора ООО «КейЭйСи» истец был направлен в целосменные простои с оплатой времени нахождения в простое из расчета 2/3 среднего заработка, как указано в приказе в связи со снижением объемов производства. В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Представителем ответчика суду не представлено доказательств того, что на участке, где трудится истец, действительно произошла приостановка работы, а приказ не является таким доказательством. При таких условиях приказ генерального директора ООО «КейЭйСи» о направлении в простой одного лишь истца не является законным и дополнительно подтверждает, что в отношении истца имеется дискриминация.

Суд пояснил, что факт принятия решения работодателем о сокращении численности штата не является дискриминацией в отношении работника. (Решение Орджоникидзевского районного суда г. Магнитогорска Челябинской области по делу № 2-1993/2010)

Т. И. Емельяненко обратилась в суд с исками к ОАО «ММК» об установлении фактов дискриминации в сфере труды, взыскании компенсации морального вреда. Истица пояснила, что работодателем грубо нарушались ее конституционные и трудовые права на равные условия труда без дискриминации, под угрозой сокращения и в наказание за ее восстановление ее ежедневно принуждали заниматься работой, не обусловленной трудовым договором, — принудительным трудом. А именно в течение указанных периодов ежедневно приходили телефонограммы и письма на адрес места ее работы с требованием идти в отдел кадров для ознакомления с вакансиями. Сотрудники отдела кадров являлись в рабочее время на ее рабочее место и принуждали ее знакомиться со списками вакансий, принуждали брать ежедневно направления на работу. Она вынуждена была ходить по направлениям. Считает, что у нее неравные права с другими сокращаемыми работниками, поскольку она в результате этого должна была работать без обеда и задерживаться на работе.

В процессе судом было установлено, что в отношении Т. И. Емельяненко осуществляется процедура сокращения. Суд указал на то, что в соответствии с Конвенцией № 111 МОТ «О дискриминации в области труда и занятий», принятой 25 июня 1958 года и вступившей в силу для СССР 04 мая 1962 года, дискриминация представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека. Термин «дискриминация» в соответствии со ст. 1 Конвенции включает:

а) всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

б) всякое другое различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, как они могут быть определены заинтересованным членом Организации по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

Всякое различие, исключение или предпочтение, основанное на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считается дискриминацией.

В соответствии со ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации гарантируется . свобода экономической деятельности. Указанное конституционное положение предполагает наделение работодателя правомочиями, позволяющими ему принимать необходимые кадровые решения. Работодатель, в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации, вправе усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что принятое ОАО «ММК» решение о сокращении штата принято в рамках предоставленных ему правомочий.

Принятием данного решения права работника, предусмотренные ст. 37 Конституции РФ, не нарушаются. Поскольку права и свободы гражданина, не должны нарушать права и свободы других лиц, защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерны им.

В соответствии с положениями ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Исходя из перечисленных требований Закона, на работодателя возлагается именно обязанность по предложению работнику, в отношении которого осуществляются мероприятия по сокращению численности или штата, всех имеющихся вакантных должностей. Предлагаемая работа должна отвечать требованиям квалификации работника, а также состоянию его здоровья. При этом из действующего законодательства не усматривается, что работник обязан знакомиться со всеми предложенными ему вариантами вакантных должностей под роспись, а также в обязательном порядке соглашаться с предложенными ему вариантами.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что ответчик, предлагая истице все имеющиеся вакантные должности, требования закона не нарушает.

Не всегда совершение незаконного действия работодателя в отношении работника является дискриминационным. (Решение Ленинского районного суда г. Воронежа от 28 января 2008 г. по делу № 11-27/08)

В деле по иску гражданина к ООО «Талирс Плюс» суд в апелляционном решении, которым исковые требования частично удовлетворены, признал отказ в приеме на работу гражданина по основаниям «не подходит по возрастной категории» незаконным, взыскал компенсацию материального ущерба и морального вреда, однако отказал в удовлетворении требования обязать ответчика заключить с истцом трудовой договор со ссылкой на то, что «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя».

Данное решение еще раз подчеркивает свободу работодателя в осуществлении экономической деятельности и последствия отсутствия в законодательстве четких критериев определения дискриминации в трудовых отношениях.

Суд указал на то, что в качестве доказательств дискриминации могут быть представлены как письменные доказательства (мотивированный отказ в приеме на работу, объявление о наборе персонала в средствах массовой информации), так и свидетельские показания.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО «Вагонреммаш» с требованием об установлении факта его дискриминации со стороны ответчика как члена Российского профессионального союза локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), признании незаконным и необоснованным отказа в заключении трудового договора, обязании работодателя заключить с истцом трудовой договор. В обоснование заявленных требований Н. ссылался на то, что ответчик необоснованно отказал в заключении трудового договора, тем самым подвергнув его дискриминации в сфере труда, что является нарушением ст. ст. 3, 64 ТК РФ. Приказом от 30 июля 2008 г. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 30 июля 2008 г. истцом подано заявление директору Воронежского вагоноремонтного завода — филиала ОАО «Вагонреммаш» с просьбой принять на работу в цех подготовки вагонов по специальности электрогазосварщик 5-го разряда. 8 августа 2008 г. истцом был получен ответ за подписью директора ОАО «Вагонреммаш» Воронежский ВРЗ ОАО «ВРМ» о том, что «. заявление рассмотрено, принять на работу в настоящее время не представляется возможным, данные внесены в базу резерва высококвалифицированных специалистов. ». В своем исковом заявлении истец ссылался на некий «черный список» лиц членов профсоюза, которым ответчик отказывал в приеме на работу из-за их принадлежности к профсоюзу. Однако пояснения истца в части наличия «черного списка» в ОАО «Вагонреммаш», суд оценил, как не соответствующие действительности, поскольку данные сведения ничем не подтверждены. Судом установлено, что на момент подачи истцом заявления о приеме на работу в ОАО «Вагонреммаш» по специальности «электрогазосварщик» вакансии по указанной специальности отсутствовали, работодатель публично не заявлял о наличии у него вакантных мест по данной специальности, не вел с истцом переговоров о трудоустройстве.

Данный факт подтверждается сообщением ГУ «Центр занятости населения» Железнодорожного района г. Воронежа, согласно которому за период с 1 июля по 15 августа 2008 г. вакансия электрогазосварщика Воронежским ВРЗ ОАО «ВРМ» не подавалась.

Наличие достаточного количества данных, подтверждающих неэффективность руководителя, несоответствие его деловых качеств занимаемой должности и, соответственно, невыплата работнику компенсации при увольнении, не может расцениваться как дискриминация. (Решение Октябрьского районного суда г. Уфы от 22 июля 2008 г.)

Гражданин обратился в суд с иском к ООО «ПроБюроАгидель» о восстановлении на работе в должности генерального директора ООО «ПроБюроАгидель», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, указав на незаконность своего увольнения. Судом первой инстанции установлено, что истец уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом суд указал, что расторжение трудового договора по данной статье допускается без выплаты компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ, поскольку факт невыплаты компенсации не свидетельствует о том, что нарушен порядок увольнения. В силу п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 года № 3-П предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации — в силу ст. ст. 1 (ч. 1), 7 (ч. 1), 8 (ч. 1), 17 (ч. 3), 19 (чч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 и 55 (ч. 3) Конституции РФ — предполагает, в свою очередь, предоставление руководителю адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы от возможного произвола и дискриминации. К числу таких гарантий относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определенном трудовым договором. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи с положениями ст. 278 ТК РФ, выплата компенсации — необходимое условие досрочного расторжения трудового договора с руководителем организации в указанном случае.

Как указал Верховный Суд РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Суд пришел к выводу, что увольнение истца сразу после его восстановления на работе по решению суда не свидетельствует о том, что принятое решение о прекращении трудового договора носит дискриминационный характер. (Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 23 июля 2008 года по делу № 33-2601/2008)

Гражданин обратился с иском к департаменту по делам молодежи, физической культуры и спорта администрации г. Омска о восстановлении на работе.

В обоснование иска указал, что 18 мая 2005 года приказом управления физической культуры и спорта администрации г. Омска он был назначен на должность директора муниципального учреждения дополнительного образования детей. 9 января 2008 года К. был уволен по п. 13 ст. 81 ТК РФ за нарушение трудовых обязанностей. 15 апреля 2008 года во исполнение решения районного суда от 14 апреля 2008 года восстановлен в прежней должности. Но в скором времени вновь уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора) с выплатой компенсации в размере трехкратного среднего месячного заработка. Полагает, что его увольнение незаконно. Просил восстановить его на работе в прежней должности. Представитель ответчика иск не признал, сослался на то, что предусмотренная законом процедура увольнения истца соблюдена.

На основании п. 2 ст. 278, ст. 279 ТК РФ и заключенного с истцом трудового договора работодатель вправе расторгнуть трудовой договор и при отсутствии виновных действий работника. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом. По делу не имелось каких-либо данных о том, что увольнение истца является дискриминацией по одному из указанных в законе обстоятельств. Ответчик указывал, что его не устраивают деловые качества истца как руководителя, что управление муниципальным учреждением дополнительного образования детей истцом осуществляется неэффективно.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Трудовое законодательство не обязывает работодателя указывать конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора.

Законодательное закрепление особых правил расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено особенностями характера и содержания выполняемых им трудовых функций и не может расцениваться как нарушение гарантированного Конституцией РФ равенства возможностей в области труда.

Запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не распространяется на работников мужского пола и является дискриминационным по отношению к ним. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П «По делу о проверке конституционности части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина А. Е. Остаева»)

Конституционность названного законоположения оспаривает гражданин А. Е. Остаев — отец троих малолетних детей, один из которых не достиг трехлетнего возраста, а другой является инвалидом. Жена заявителя, осуществляющая уход за детьми, не работает, а сам он 1 июня 2010 года был уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

Полагая, что его увольнение является необоснованным и незаконным, а запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя должен распространяться и на мужчин — отцов, имеющих детей в возрасте до трех лет (тем более в ситуации, когда мать в связи с уходом за детьми не работает), А. Е. Остаев обратился в Савеловский районный суд города Москвы с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, недополученного заработка и компенсации морального вреда.

Отказывая в удовлетворении исковых требований А. Е. Остаева, Савеловский районный суд города Москвы в решении от 31 августа 2010 года, оставленном без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2010 года, указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в соответствии с требованиями законодательства без нарушений процедуры со стороны работодателя и что истец не входит в круг лиц, которым предоставляется гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Гражданин А. Е. Остаев усматривал неконституционность ч. 4 ст. 261 ТК РФ в том, что она не предоставляет отцу ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, возможности пользоваться такими же гарантиями при увольнении по инициативе работодателя, какие предоставлялись бы в аналогичной ситуации матери этого ребенка, при том что Конституция РФ наделяет их равными правами и возлагает на них равные обязанности по содержанию и воспитанию детей. Лишение отца равного с матерью права на дополнительные гарантии при увольнении противоречит, по мнению заявителя, Конституции РФ, в том числе ее статьям — 7 (ч. 2), 19 и 38 (чч. 1 и 2), приводит к дискриминации по признаку пола, не согласуется с требованиями Конвенции МОТ «О равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями» (п. 1 ст. 1 и ст. 4) и, кроме того, ставит многодетные семьи, в которых матери осуществляют уход за детьми в возрасте до трех лет и в трудовых отношениях не состоят, в неблагоприятное положение с точки зрения защиты от снижения жизненного уровня.

Стабильность трудовых отношений, возможность совмещения работы с выполнением семейных обязанностей помогают женщинам сохранить востребованные на рынке труда навыки и квалификацию, повышают их перспективы с точки зрения профессионального роста, продвижения по службе, что, в свою очередь, обеспечивает им равные с другими работниками возможности реализации права на труд и свободного выбора рода деятельности и профессии. Кроме того, предсказуемость правовых последствий в случае продолжения женщиной трудовой деятельности после рождения ребенка, стимулируя повышение уровня рождаемости, позволяет решать стоящие перед государством задачи демографической политики.

Следовательно, запрет на увольнение матери, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя как одна из мер государственной поддержки работающих женщин, которая предоставляет им более высокий уровень защиты по сравнению с установленным на случай увольнения по тому же основанию для работающих мужчин, имеющих детей того же возраста и воспитывающих их вместе с матерью, позволяет обеспечить женщине равную с мужчиной возможность реализовать свои права и свободы в сфере труда без ущерба для прав и интересов ребенка и не может рассматриваться как приводящий к дискриминации работающих родителей в зависимости от их пола.

Соответственно, положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ в той мере, в какой оно, устанавливая специальную (дополнительную) гарантию для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, направлено на обеспечение им равных возможностей для реализации конституционного права на труд, не противоречит Конституции РФ.

Что касается отца ребенка в возрасте до трех лет, то в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ запрет на увольнение по инициативе работодателя распространяется на него только в том случае, если он воспитывает ребенка без матери. Соответственно, отец ребенка в возрасте до трех лет может быть уволен по инициативе работодателя, в частности по сокращению численности или штата работников, даже если он является единственным кормильцем в многодетной семье, а мать в связи с необходимостью осуществления ухода за детьми, которым в силу возраста или состояния здоровья требуется постоянная забота, в трудовых отношениях не состоит.

Кроме того, предоставление гарантии, закрепленной в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не может ставиться в зависимость исключительно от того, кто — мать или отец — работает (состоит в трудовых отношениях), а кто осуществляет уход за детьми, поскольку дифференциация, основанная лишь на указанном критерии и не учитывающая всех обстоятельств, значимых для выполнения родителями обязанности по содержанию и воспитанию детей надлежащим образом, снижает эффективность системы государственной поддержки института семьи и в условиях недостаточности мер социальной защиты работников с семейными обязанностями может приводить — в нарушение конституционных принципов равенства и справедливости — к не имеющим объективного и разумного оправдания различиям в положении семей, воспитывающих малолетних детей.

Дискриминация в трудовых отношениях достаточно частое явление. Однако отсутствие четкой ее регламентации в законодательстве, а подчас и нежелание самой «потерпевшей» стороны добиваться защиты своих прав, приводит к нивелированию проблемы. Судебная практика по данной категории дел не столь обширна, что скорее говорит не об отсутствии дискриминации в трудовых отношениях, а о незнании своих трудовых прав и инертности работников, которые зачастую под угрозой увольнения не инициируют трудовые споры. В попытке дать более четкое определение дискриминации суды своими решениями всё же постарались не ущемить работодателей в праве на свободу предпринимательской деятельности, указывая, что работодатель вправе сам определять, с кем именно заключать трудовой договор, какой категории работников предоставлять льготы. Во многом разрешение спорных вопросов остается на усмотрение судов. Так, если работник обратится с просьбой к работодателю о предоставлении ему возможности работать сверхурочно для получения дополнительного заработка, а работодатель не захочет предоставить ему такой работы, при этом предоставив подобную возможность другим работникам, можно ли подобное решение работодателя считать дискриминационным? Скорее решение суда будет выглядеть следующим образом: «Работодатель обязан обеспечить работника работой в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Привлечение работника к сверхурочной работе является правом, а не обязанностью работодателя. При этом работодатель вправе самостоятельно определять необходимость проведения сверхурочных работ. Из содержания определения сверхурочной работы следует, что она производится по инициативе работодателя, а не работника (ст. 99 ТК РФ)». Из чего следует, что определение подобного оценочного понятия — «дискриминация» должно быть закреплено на законодательном уровне и для того, чтобы облегчить судам процесс толкования и правоприменения.

Еще по теме:

  • Ст 54 фз об ипотеке залоге недвижимости Апелляционное определение СК по гражданским делам Пермского краевого суда от 05 марта 2012 г. по делу N 33-1914 (ключевые темы: кредитный договор - ипотека - стоимость заложенного […]
  • Развод по-голливудски википедия Развод по-голливудски википедия Если РІС‹ видите эту страницу, значит СЃ вашего IP-адреса поступило необычно РјРЅРѕРіРѕ […]
  • Код вычет на ребенка 2011 Код вычет на ребенка 2011 Согласно статье 218 НК, пункт 1, подпункт 4 сумма вычета на ребенка зависит от очередности его рождения и с 1 января 2012 года составляет: 1 400 рублей — на […]
  • Рабочий день гк рф Статья 193. Окончание срока в нерабочий день Если последний день срока приходится на нерабочий день, днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Комментарий к […]
  • Гарант коап рф 2018 Статья 20.25. Уклонение от исполнения административного наказания Информация об изменениях: Федеральным законом от 6 декабря 2011 г. N 410-ФЗ в наименование статьи 20.25 настоящего Кодекса […]