Переименование должности в штатном расписании дополнительное соглашение

Рубрики Новости

Дополнительное соглашение о переименовании должности

Если в связи с реорганизацией, приведением в соответствии с ТК РФ или по другим причинам должность подлежит переименованию, то для этого случая составляется дополнительное соглашение о переименовании должности, прикрепляемое к трудовому договору. Помимо него, понадобится четкое соблюдение алгоритма процедуры.

Зачем нужен документ

Если сотруднику положены какие-либо гарантии и льготы (например, он выполняет свои обязанности в сложных условиях труда и в связи с этим досрочно становится пенсионером), то наименование его должности должно отвечать требованиям профессиональных стандартов либо упоминаться в квалификационном справочнике.

Только так Пенсионный фонд примет к рассмотрению заявку о предоставлении льгот.

Именно для этих целей подавляющее большинство работодателей стремится привести название должности сотрудника в соответствие требованиям.

Механизм переименования в общих чертах

Для того чтобы переименование было легальным, нужно соблюдать ряд условий. В частности, о внесении изменений в трудовой договор, штатное расписание и трудовую книжку сотрудника. Алгоритм выглядит так:

  1. Заполнение и подписание уведомления работника.
  2. Составление допсоглашения.
  3. Смена должностной инструкции.
  4. Внесение необходимых изменений в штатное расписание соответствующим приказом.
  5. Издается приказ о переводе работника на другую работу (форма Т-5).
  6. В трудовой книжке сотрудника прописываются произошедшие изменения.

Прежде всего, работника нужно письменно проинформировать о готовящихся изменениях. Это действие необходимо провести минимум за два месяца до смены. Эти моменты оговариваются в ст. 72 и ст. 74 ТК РФ.

ВАЖНО! В уведомлении (или соглашении) об изменении наименовании должности должны быть прописаны веские причины.

Например, реорганизация, технологические изменения, совершенствование какого-либо отдела. Или более банальная – для приведения должности в соответствие с квалификационным справочником. Такая формулировка также допустима.

Далее формируется само дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно согласовывается и подписывается.
В практике встречаются случаи, когда сотрудник категорически не согласен с этим документом. Тогда предусмотрена возможность предложить ему другую работу. Также есть вероятность его увольнения, согласно ч. 1 п 7 ст. 77 ТК РФ.

Если компания имеет должностную инструкцию для каждого работающего в ней лица, то за этим следует смена названия должности в данном документе.

Обычно последний документ приходится целиком издавать заново с присвоением новых номеров. Приказ о внесении изменений в штатное расписание составляется после этих организационных перестановок.

Будет ли это являться переводом

Некоторые полагают, что изменение названия должности автоматически будет являться переводом. Однако в п. 1 ст. 72 ТК РФ четко сформулировано, что является переводом. Под ним подразумевается «постоянное или временное изменение трудовой функции работника» либо подразделения, в котором он числится. Также перевод – это переезд сотрудника на другую территорию. Ни то, ни другое к документальному переименованию должности не относится. Следовательно, переводом переименование должности не считается.

Составные части бумаги

Документ состоит из верхней части, в которой с левой стороны прописывается название населенного пункта, а в правой – проставляется дата заполнения и подписания. Затем через отступ и посередине строки идет само название документа. Обязательно при этом прописывается его порядковый номер, а также номер и дата принятия основного соглашения.

Ниже руководитель или кадровик прописывает свое ФИО, должность и основание, на основе которого он имеет компетенции для изменения содержания трудового договора. В частности, для переименования должности без изменения трудовых функций. Он именуется «Работодатель». Сотрудник, согласный на переименование, именуется «Работник».

Важно! Новая должность также должна упоминаться. Название старого трудового обозначения будет присутствовать в одном из пунктов дополнительного соглашения, в основной его части.

После вводной части документа указывают особенности «согласия». Оно обычно состоит из трех взаимосвязанных пунктов.

  • Первый пункт может быть сформулирован как «внести изменения в ___ пункт трудового договора номер ___». Причем изменяемый пункт должен цитироваться.
  • Второй момент, прописываемый в документе, заверяет в том, что ни один из других пунктов трудового договора не меняется. При желании можно упомянуть моменты, касающиеся трудовой функции и оплаты труда сотрудника.
  • В третьем пункте оговариваются сроки вступления в силу нового наименования.

При желании дополнительной строкой можно прописать, кто несет ответственность за выполнение и составление сопутствующих документов, но это необязательно.

В конце ставятся подписи работодателя (или кадровика, наделенного соответствующими полномочиями) и работника. Можно при этом указывать реквизиты, паспортные данные, а можно обойтись и без них. Бумага имеет свободную форму.

К СВЕДЕНИЮ! Дополнительное соглашение само по себе не является самостоятельным документом. Оно лишь изменяет некоторые моменты изначального соглашения, и без самого трудового договора недействительно.

Сколько экземпляров потребуется

Обычно документ составляется в 2-х экземплярах. Один прикрепляется к трудовому договору работодателя. Он используется в дальнейшем для внутренних нужд кадровой службы и статистики. Другой экземпляр остается у сотрудника.

Что происходит после составления

Изменения в трудовом договоре любого вида, даже если они не являются переводом, все равно в обязательном порядке должны вноситься в личную карточку работника формы Т-2, а также в трудовую книжку. Только с этими условиями Пенсионный фонд или другая организация признает переименование состоявшимся и одобрит причитающиеся льготы.

Переименование должности в штатном расписании

В трудовой договор работника обязательно включаются сведения о его трудовой функции (работе по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретном виде поручаемой работы) (абз. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). При изменении наименования должности (профессии) в любом случае потребуется заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором отразить соответствующие изменения (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Если у работника помялось только наименовании должности, то вам необходимо уведомить работника о переименовании должности не менее чем за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ). Если работник согласен готовите ДС, приказ, вносите запись в ТК и личную карточку Т2.
Приказ

О переименовании должности
Приказываю:
1. С 01.08.2015г. переименовать должность «юрист», занимаемую С.Н. Шмелевым, на должность «юрисконсульт».
2. Внести соответствующие изменения в кадровую и бухгалтерскую документацию.
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Основание: изменение к трудовому договору N 5 от 10.02.2006.

Генеральный директор Шведков Н.Д. Шведков

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № 1
к трудовому договору № 5 от 10 февраля 2006 г.

г. Москва 31.07.2015

ООО «. », именуемый в дальнейшем «Работодатель», в лице директора . действующего на основании Устава, с одной стороны, и . именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее дополнительное соглашение о нижеследующем:

1. Предмет дополнительного соглашения:
1.1. Должность юриста переименована в юрисконсульт.

2. Срок дополнительного соглашения
2.1. Данные изменения вступают в силу с «01» августа 2015г. и действует до окончания срока трудового договора.

3. Заключительные положения
3.1. Настоящее соглашение составлено в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, и является обязательным приложением к Трудовому договору, заключенному между Сторонами.

Сначала Вы издать приказ, в котором прописываете что меняется, причины этих изменений (не менее чем за 2 месяца). Далее Вы должны уведомить работника о предстоящих изменениях, и уже только потом (при наличии письменного согласия на переименование), Вы можете делать допсоглашение.

Конечно. работник может потерять право на досрочную пенсию из-за неправильной или неточной записи в ТК. И поэтому могут образоваться неприятные последствия.

Статья 57. Содержание трудового договора [Трудовой кодекс РФ] [Глава 10] [Статья 57]
.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;
.

Порядок переименования должности

Подскажите порядок переименования должности.

Цитата (TaTiTa): Добрый день!

Подскажите порядок переименования должности.

Добрый день!
Меняется только наименование должности, функции остаются неизменными?

Почитайте статью из К+, может Вам поможет.

«Практический бухгалтерский учет», 2013, N 10

ЕСЛИ ИЗМЕНЯЕТСЯ НАИМЕНОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ

Есть такой метод нетарифного регулирования, когда совершенно не обязательно повышать зарплату или выдавать компенсации за использование мобильной связи. Достаточно переименовать секретаря в заместителя руководителя по общим вопросам — и вполне возможно, что уровень мотивированности персонала повысится.
Ну а если серьезно, то вполне понятно, что термин «менеджер по продажам» звучит гораздо современнее, чем «продавец», а «специалист по клинингу» выглядит привлекательнее «уборщицы».
Работодатель вправе выбрать наименование должности — при условии, что выполнение работ по этой должности не связано с предоставлением работнику компенсаций и льгот. В этом случае право работодателя превращается в обязанность указывать наименования должностей, профессий и специальностей в штатном расписании в строгом соответствии с Квалификационным справочником должностей (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37).
Только следует помнить о том, что условие о трудовой функции, т.е. работе по должности в соответствии со штатным расписанием, должно быть обязательно включено в трудовой договор с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается исключительно по соглашению сторон, причем закрепленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Если должность, которую предполагается переименовать, никто не занимает, то достаточно просто внести исправления в штатное расписание. Для этого руководителю потребуется издать соответствующий приказ.
Если же на должности уже кто-то работает, то надо действовать с оглядкой.
Наименование должности в соответствии со штатным расписанием организации относится к обязательным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
Под трудовой функцией понимаются работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Если формально толковать указанные нормы ТК РФ, то можно сделать вывод о том, что при изменении наименования должности работника происходит изменение его трудовой функции, определенной трудовым договором.
Таким образом, наименование должности работника — это одна из характеристик его трудовой функции.
Если сотрудник не возражает против переименования должности и вряд ли будет возражать впоследствии, то самый простой вариант — заключить с ним дополнительное соглашение. Напомним, что согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Если есть подозрения, что могут возникнуть проблемы, то тут многое зависит от того, используете ли вы специальное программное обеспечение.
Если да, то, поскольку программа вряд ли понимает, что такое переименование должности, есть вариант оформить перевод (ст. 72.1 ТК РФ).
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника.
Если изменяется лишь наименование должности, то логичнее говорить об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Примечание. Если вы не используете программу, то хотелось бы отметить, что при смене названия должности обязанности работника (т.е. само содержание трудовой функции) не меняются, а меняется только наименование должности. Логично предположить, что речь не идет об изменении трудовой функции, следовательно, нет смысла говорить о переводе на другую работу.

Шаг 1. Подготовить обоснование с указанием причин, по которым меняется наименование должности, т.е. не могут быть сохранены условия трудового договора, согласованные работодателем и работником. Не следует пренебрегать данным шагом, поскольку это обоснование может понадобиться для того, чтобы доказать законность своих действий в судебном споре.
Например, если предполагается изменить наименование должности «продавец» на «менеджера по продажам», то в обоснование этого можно привести следующие причины:
— изменение штатного расписания;
— реорганизация отдела продаж, его увеличение;
— необходимость усовершенствовать обслуживание клиентов и т.п.
Это могут быть и иные причины, которые могут рассматриваться как изменения в технике и технологии производства (ст. 74 ТК РФ).
Шаг 2. Не позднее чем за два месяца уведомить работника как о предстоящих изменениях, так и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.
Уведомление работника в письменной форме может быть:
— вручено лично, под роспись;
— направлено по известному работодателю адресу фактического проживания;
— иным способом сообщено — главное, чтобы можно было достоверно установить факт его получения лично.
Уведомление может содержать следующее:
«В соответствии со статьей 74 ТК РФ в связи с расширением отдела продаж уведомляем Вас о том, что спустя два месяца с момента ознакомления Вас с данным уведомлением Ваша должность «продавец» будет именоваться «менеджер по продажам». Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора не изменяются».
Несоблюдение работодателем процедуры уведомления может в дальнейшем поставить под угрозу законность его действий, и изменение условий трудового договора может быть признано судом незаконным.
Если сотрудник согласен на изменение наименования должности (как правило, возражений не поступает), то следует шаг 3.
Шаг 3. Заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет присутствовать следующая фраза: «Внести изменение в пункт 2.2 трудового договора от 24.05.2012 N 13, дополнив его следующим положением: «С 1 октября 2013 года наименование занимаемой Работником должности — «менеджер по продажам».
Шаг 4. Издать приказ об изменении наименования должности работника, в котором должна быть примерно такая фраза: «1. Изменить наименование должности «продавец», которую занимает (указать Ф.И.О.), на наименование должности «менеджер по продажам». В качестве основания указываем реквизиты заключенного с работником дополнительного соглашения к трудовому договору.
Шаг 5. Внести запись в кадровые документы работника. После заключения дополнительного соглашения к трудовому договору и издания приказа о смене наименования должности нужно внести запись в трудовую книжку работника и в личную карточку по форме N Т-2.
Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не указывает, какая именно формулировка в данном случае вносится в трудовую книжку.
Поэтому запись в трудовую книжку в связи с изменением наименования должности можно внести в порядке, аналогичном внесению записи об изменении наименования компании (п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек). В графе 3 указывается: «Наименование должности «продавец» с 1 октября 2013 года изменено на «менеджер по продажам». В графе 4 указывается основание переименования, т.е. реквизиты приказа.

Примечание. В личную карточку работника вносится запись, аналогичная записи, внесенной в трудовую книжку. Следует помнить, что с каждой вносимой в трудовую книжку записью работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке не позднее недельного срока (п. п. 10 — 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225).

Если сотрудник прямо не выразил свое согласие на работу в новых условиях, но и не отказался от нее (фактически продолжает работу в новых условиях), то надо оформить такое изменение условий трудового договора.
Если же сотрудник не согласен работать в новых условиях, то ему следует предложить в письменной форме другую имеющуюся в компании работу. Если похожих вакансий нет, то нужно предложить любую другую вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу (ст. 74 ТК РФ) с учетом квалификации сотрудника и его состояния здоровья.
Например: «В соответствии со статьей 74 ТК РФ предлагаем Вам следующие вакантные должности:
— кассир;
— торговый агент».
Письменное предложение другой работы должно быть вручено сотруднику лично под роспись либо доведено до него способом, который позволит достоверно установить факт его получения лично.
Данное предложение должно содержать указание всех условий, обязательных для включения в трудовой договор.
Работник может отказаться продолжить работать на переименованной должности, но согласиться на перевод на предложенную вакантную должность. В таком случае необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору, а также приказ (распоряжение) о переводе (ст. 72.1 ТК РФ). Соответствующие сведения также вносятся в личную карточку и трудовую книжку сотрудника.
Если же работник не согласится с нововведениями и не выберет себе другую должность из предложенных, то работодатель вправе его уволить на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В любом случае у работодателя должны быть документы, которые могут подтвердить в суде:
— обоснование причин, по которым стало необходимо изменить наименование должности;
— письменное уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, с соблюдением установленных сроков, сделанное не позднее чем за два месяца;
— письменное подтверждение согласия или несогласия работника продолжать работу в новых условиях;
— письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы);
— документальное подтверждение отсутствия иной работы, которую работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья;
— письменное подтверждение отказа работника от предложенной работы;
— соблюдение порядка прекращения трудового договора.
Полагаю, что при соблюдении вышеуказанных условий работодатель может доказать законность и обоснованность своих действий как при проверке контролирующими органами, так и в суде.

А.Азиева
Юрист
Подписано в печать
09.09.2013

Переименование должности без изменения трудовой функции: как оформить

На практике нередки ситуации, когда компании требуется переименование должности без изменения трудовой функции. Пример – стремление назвать позицию специалиста более благозвучно, солидно, чтобы производить наилучшее впечатление на контрагентов, с которыми взаимодействует этот работник. Закон оставляет фирме право внести запланированные коррективы в штатное расписание, но обязывает ее получить акцепт от специалиста и подписать с ним дополнительное соглашение, отражающее суть произошедших изменений.

Что такое должность и трудовая функция

Действующее законодательство оставляет фирме-нанимателю право называть должность специалиста по своему усмотрению, если выбранное наименование не влияет на необходимость предоставления сотруднику преференций и льгот. Чтобы не ошибиться, следует руководствоваться положениями Справочника, утвержденного приказом Минтруда №37, принятого в 1998 году.

На практике фирмы активно пользуются свободой в названии должностей. Например, кадровик в разных компаниях может называться hr-менеджером, специалистом по подбору и адаптации персонала, инспектором по кадрам и т.д.

Трудовая функция работника закрепляется в контракте, подписываемом специалистом, и штатном расписании компании. Ее изменение влечет необходимость оформления кадровых документов (приказ, допсоглашение к трудовому договору), пропорционального повышения уровня заработной платы.

Изменением трудовой функции признается следующее:

  • расширение перечня функций, выполняемых специалистом;
  • сужение круга решаемых задач;
  • изменение отдельных обязанностей, возложенных на работника, на новые.

Любые модификации в выполняемом функционале осуществляются с письменного согласия наемного специалиста. Фирма обязана предупредить его о планируемых изменениях не позднее, чем за два месяца до их вступления в силу.

Название должности – это краткое словесное описание трудовой функции. Это позиции находятся в прямой взаимосвязи: если организация принимает в свои ряды инспектора по кадрам, на него возложат совокупность задач, предусмотренных «штаткой» для конкретной позиции. Самовольно поменять наименование вакансии на другое, например «hr-специалист», нельзя.

Как поступить предприятию, если оно не желает корректировать трудовую функцию специалиста, а хочет назвать его позицию в «штатке» более солидно или благозвучно? Закон оставляет работодателю такое право, но обязывает получить от наемного сотрудника согласие и подписать с ним допсоглашение.

Порядок переименования должности работника

С точки зрения ТК РФ, переименование должности – это изменение существенных условий трудового договора. Оно может осуществляться двумя путями:

  • по соглашению сторон – действуют положения ст. 72 Трудового кодекса РФ;
  • по инициативе фирмы-нанимателя – ситуация регулируется правилами, изложенными в ст. 74 ТК РФ.

Если инициатором изменения выступает работодатель, он обязан направить сотруднику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца до планируемых изменений. Действующее законодательство не предлагает унифицированной формы документа. Оговаривается лишь, что в нем обязательно указывается будущее название позиции специалиста в компании, причины вносимых коррективов (например, реорганизация отдела, внесение изменений в штатное расписание, использование новых технологий производства и т.д.).

Важно! Бумага передается работнику под роспись или направляется письмом с уведомлением о вручении.

Специалист, получивший уведомление, обычно соглашается с новыми условиями. Чтобы подтвердить свой акцепт, он пишет на документе «Не возражаю» и проставляет собственноручную подпись.

Другой вариант развития ситуации – отказ работника. Надо отметить, что такой исход крайне маловероятен: переименования должностей обычно проводятся в интересах персонала. Если сотрудник все же не согласен с изменениями, компания обязана письменно предложить ему позиции-альтернативы (включая нижеоплачиваемые). Если ни один из вариантов не устроит специалиста, трудовой договор будет прекращен по п. 1 ч. 7 ст. 77 ТК РФ.

Если согласие сторон достигнуто, через два месяца после получения уведомления подписывается допсоглашение к трудовому контракту. В нем указывается:

  • № и дата документа;
  • наименование компании;
  • ФИО и текущая должность специалиста;
  • № и дата контракта, куда вносятся коррективы;
  • № изменяемого пункта и его новая редакция;
  • указание, что остальные положения договора остаются неизменными.

Допсоглашение обязательно подписывается обеими сторонами. Оно готовится в двух экземплярах: один хранится в кадровом отделе предприятия, второй выдается «на руки» работнику.

Когда допсоглашение оформлено, кадровики компании издают приказ в свободной форме, где прописывается новая должность специалиста. Документ обязательно визируется сотрудником. Заключительный этап – внесение коррективов в документы работника: личную карточку и трудовую книжку.

Как оформить переименование должности

Вопрос-ответ по теме

В штатном расписании (ШР) должность делопроизводитель с окладом 10000 руб., сейчас необходимо поменять эту должность на инспектор по кадрам с окладом 13000 руб. Работник находится в декрете, нужно ли предупреждать о смене наименования должности и увеличении з/п?

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). Провести такое переименование можно по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение. Оформить это нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).

Также руководитель должен издать приказ о изменении штатного расписания.

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить переименование должности

Изменение наименования должности без изменения трудовой функции переводом не является (ч. 1ст. 72.1 ТК РФ). При этом провести такое переименование можно как по соглашению сторон, когда обе стороны согласны на изменение,* или в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 72, 74 ТК РФ).

Если переименование должности происходит по соглашению сторон, то оформить его нужно по общим правилам изменения трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Для этого подготовьте дополнительное соглашение к трудовому договору сотрудника, должность которого планируется переименовать. На основании дополнительного соглашения издайте приказ об изменении наименования должности. Внесите сведения о переименовании должности в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Параллельно внесите изменения в штатное расписание, указав в нем новое название должности.*

Если сотрудник не согласен на переименование должности, то работодатель может изменить название должности в одностороннем порядке, при условии что такое переименование вызвано организационными или технологическими изменениями (ст. 74 ТК РФ). Подробнее см. Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

Нины Ковязиной, заместителя директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Как повысить оклад (тарифную ставку, сдельную расценку), установленную сотруднику

Ответ на этот вопрос зависит от причин повышения зарплаты (оклада, тарифной ставки, сдельной расценки). В частности, повышение зарплаты возможно в следующих случаях:*

  • повышение окладов в целом по отделу или организации;
  • перевод на другую работу (в т. ч. более высокооплачиваемую);
  • изменение организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
  • индексация зарплаты (ст. 134 ТК РФ).

Размер зарплаты прописывается в трудовом договоре как его обязательное условие (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). Изменить обязательные условия трудового договора (в т. ч. и зарплату) по общему правилу организация может только с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ). В этом случае необходимо оформить приказ об изменении размера оклада (тарифной ставки, сдельной расценки) и дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).* Такой порядок подтверждается пунктом 1 письма Минтруда России от 24 мая 2013 г. № 14-1-1061.

Подробнее об изменении в трудовом договоре см. Как изменить трудовой договор.

Кроме того, если в организации есть штатное расписание, руководитель должен издать приказ о его изменении.* При этом организация вправе как внести изменение в существующее штатное расписание, так и утвердить его новую редакцию. Исключением из этого правила является перевод сотрудника на другую более высокооплачиваемую должность, существующую в организации. В этом случае вносить изменение в штатное расписание не нужно, так как такая должность и соответствующий ей оклад в нем уже присутствуют. Подробнее о том, как внести изменения в штатное расписание, см. Как составить штатное расписание.

Если увеличение оклада связано с изменением организационных или технологических условий труда, то перед тем, как заключить с сотрудником дополнительное соглашение к трудовому договору, нужно соблюсти необходимые процедуры (ст. 74 ТК РФ).

При индексации зарплаты порядок ее проведения дополнительно пропишите во внутренних локальных нормативных актах организации (ст. 134 ТК РФ). Например, в Положении об оплате труда. В дальнейшем индексацию зарплаты производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

Дифференцированное повышение окладов, то есть не в целом по организации, а только некоторым сотрудникам, также производите на основании приказа руководителя со ссылкой на соответствующий локальный нормативный акт. После этого оформите дополнительные соглашения к трудовому договору с сотрудниками и внесите изменения в штатное расписание (если оно есть в организации).

В таком же порядке проводите повышение зарплаты до размера МРОТ.

Еще по теме: