Пп 5-11 ч1 ст 81 тк рф

Рубрики Новости

Увольнение с работы на основании п. 2 ч. 1 ст 81 ТК РФ

Здравствуйте! Работодатель ОАО Управляющая Компания №2 ДЖКХ г.Нижневартовск. (директор Дадеркин Дмитрий Николаевич) подписал приказ о сокращение моей должности согласно п.2.ч.1. ст.81 ТК РФ.

Я отец четверых малолетних детей(младшему 1,2 годика).супруга не работает. Имеется удостоверение многодетной семьи оформлено на меня.

Ответьте пожалуйста, имеет ли право директор ОАО Управляющая Компания №2 г.Нижневартовск, подписать такой приказ? На меня распространяется решение КС РФ от 15.12.2011 г. №28П?(ст.261 п.4 ТК РФ)

Дисциплинарной взыскание не имею. Работаю в этой сфере 16 без перевивных лет. Являюсь специалистам высшего класса.

С уважением Н.Н.Назим

Ответы юристов (2)

Добрый день Назим. Ваше руководство не имело оснований для вашего увольнения потому как п.4. ст.261 Трудового кодекса РФ (в ред.Федерального закона от 12.11.2012 N 188-ФЗ) гласит — Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в
возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в
возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до
четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с
родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным
кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным
кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более
малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не
состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается.
но за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса. А п.2. ч.1. ст.81 Трудового кодекса РФ (основание по которому Вас уволили) сюда не включен!

И Постановление Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П на вас также распространяется.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Пп 5-11 ч1 ст 81 тк рф

Выводы суда: суд признал увольнение по пп. 9, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за принятие необоснованного решения руководителем, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора) незаконным, указав следующее.

Законодатель связывает увольнение в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было. Представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя, либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец не являлся заместителем руководителя организации (филиала, представительства), а потому, увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ также незаконно

Вернуться к публикации : увольнение за принятие
необоснованного решения руководителем организации,
заместителями и главным бухгалтером (по п. 9 ч. 1 ст. 91 ТК РФ)

Вернуться к публикации : увольнение в случае представления
работником работодателю подложных документов при
заключении трудового договора (по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 марта 2011 г. по делу N 33-3688

Судья Голошумова И.А.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего судьи Ракуновой Л.И.,
судей Колесник Н.А., Мертехина М.В.,
при секретаре Б.,
рассмотрев в открытом судебном заседании 17 марта 2011 года кассационную жалобу ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» на решение Домодедовского городского суда Московской области от 15 ноября 2010 года по делу по иску А. к ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя,
заслушав доклад судьи Колесник Н.А.,
объяснения представителей ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» М.А. и П.,

А., уточнив требования, обратился в суд с иском к ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» о восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании приказа об увольнении незаконным, компенсации морального вреда, расходов на представителя. В обоснование заявленных требований указал, что с 30.04.2008 г. по 10.03.2009 г. работал у ответчика в должности главного механика, а с 10.03.2009 г. был назначен на должность главного инженера. 23.07.2010 г. он был уволен за принятие необоснованного решения руководителем, представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора по п. 9, п. 11 ст. 81 ТК РФ . Считает увольнение незаконным, поскольку трудовое законодательство не предусматривает одновременного увольнения по разным пунктам, к тому же ответчиком был нарушен порядок увольнения: не было взято объяснение, пропущены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Ссылка работодателя о не предоставлении им военного билета при трудоустройстве, не является подлогом.

Представители ответчика ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» иск не признали, пояснив, что истец на время отсутствия руководителя обособленного подразделения исполнял его обязанности, являясь главным инженером, как руководитель безвозмездно без документов с марта 2009 г. сдавал технику ООО «Барас», что привело к причинению ущерба в размере 1,831504 руб. Также истец был уволен за предоставление подложных документов, а именно анкеты и военного билета, не представленного в срок. От объяснения истец отказался. С приказом истец ознакомлен в день увольнения, когда и получил трудовую книжку.

Решением Домодедовского городского суда Московской области от 15 ноября 2010 года иск удовлетворен.

В кассационной жалобе ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» просит об отмене решения суда, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения, как постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

Согласно п. 9 ст. 81 Трудового кодекса РФ , трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Пунктом 11 данной статьи предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Судом установлено, что А. был принят на работу в службу главного инженера ОП «ЭсЭлДжи-Домодедово» ЗАО «Смарт Лоджистик групп» на должность главного механика, что подтверждается приказом N 90 от 50.04.2008 г. и трудовым договором. Впоследствии приказом от 10.03.2009 г. N 23 был переведен на должность главного инженера, с ним заключено дополнительное соглашение к трудовому договору.

На основании приказа N 18 от 23.07.2010 г. А. уволен 23.07.2010 г. по п. 9 и п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем была сделана запись в его трудовой книжке.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ ТК РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Законодатель связывает увольнение по данному основанию с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами, чего в данном случае не было.
Таким образом, судом сделан верный вывод о том, что представленный истцом военный билет не является подложным, а несвоевременное его представление по требованию работодателя, либо сокрытие каких-либо сведений при трудоустройстве не является основанием увольнения по инициативе работодателя по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ .

Довод ответчика о подложности анкеты также является необоснованным, поскольку судом установлено и материалами дела подтверждается, что указание истцом в персональной анкете сведений о его работе в Министерстве обороны с 1994 г. по 2008 г. соответствуют действительности, данная анкета подложным документом не признана, а в дополнении к приказу об увольнении указано основание — не предоставление военного билета. К тому же, при приеме на работу отсутствие военного билета не явилось основанием для отказа в трудоустройстве, доказательств обратного, ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, суду представлено не было.

Из представленных в материалы дела документов, Устава, выписки из Единого государственного реестра юридических лиц усматривается, что ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» (ЗАО «ЭсЭлДжи»), на территории Домодедовского района имеет обособленное подразделение «ЭсЭлДжи-Домодедово».

Пунктом 1.5 Положения об указанном обособленном подразделении предусмотрено, что оно не является филиалом или представительством общества. Подразделением руководит Руководитель Подразделения, назначаемый Генеральным директором ЗАО «Смарт Лоджистик Групп». На время отсутствия Руководителя Подразделения, его функции выполняет Главный инженер.

Руководителем обособленного подразделения является Н.

Истец работал в должности главного инженера, что подтверждается приказами работодателя, личной карточкой, свидетельскими показаниями М.С., К.

Из штатного расписания, утвержденного приказом от 02.03.2009 г. (л.д. 104 т. 1), действовавшего на момент перевода истца на должность главного инженера усматривается, что в Службе главного инженера ОП «ЭсЭлДжи-Домодедово», была предусмотрена как должность главного инженера, так и должность главного инженера — заместителя руководителя Обособленного подразделения. Судом первой инстанции обоснованно не были приняты во внимание изменения в штатное расписание и ежемесячные штатные расписания ЗАО «Смарт Лоджистик Групп», представленные после исследования штатного расписания от 02.03.2009 г. судом, к тому же дополнительных соглашений к трудовому договору в связи с изменением должности, с истцом не заключалось, а возложение исполнения обязанностей руководителя носило временный характер.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что истец не являлся, как предусмотрено ст. 81 ч. 1 п. 9 ТК РФ, заместителем руководителя организации (филиала, представительства) и что, данное обособленное подразделение, где работал истец, не является филиалом, представительством ЗАО «Смарт Лоджистик Групп».

Учитывая вышеизложенное, суд пришел к правильному выводу об отсутствии законных оснований для увольнения истца по основаниям указанных пунктов ТК РФ .

Из материалов дела следует, что к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 9, п. 11 ст. 81 ТК РФ .

Пунктом 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ ТК РФ» (п. 53) предусмотрено, что если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок имел место, но увольнение произведено без учета вышеназванных обстоятельств, иск может быть удовлетворен судом.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю надлежит учитывать общие принципы юридической, и дисциплинарной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ , за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить замечание, выговор и увольнение.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом установлено, что дисциплинарная ответственность в виде увольнения была применена только к А., не являющегося заместителем руководителя общества.

С учетом вышеуказанных норм и обстоятельств дела, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о несоразмерности примененного дисциплинарного взыскания в виде увольнения к совершенному им проступку, сделанного без учета положений действующего трудового законодательства, а, следовательно, незаконного.

Поскольку судом было удовлетворено основное требование, то в соответствии с требованиями ст. ст. 139, 394, 237 ТК РФ , с учетом требований разумности и справедливости, суд правомерно удовлетворил требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда , как производных от основного.

В соответствии с требованиями ст. ст. 98, 100, 103 ГПК РФ суд первой инстанции правильно разрешил вопрос о судебных расходах по настоящему делу.

Довод кассатора о том, что данное подразделение является филиалом несостоятелен, так как представленным в материалы дела Положением об «ЭсЭлджи-Домодедово» в п. 1.7 предусмотрено, что данное подразделение не является филиалом или представительством юридического лица. Ссылка кассатора на ст. 19 НК РФ несостоятельна и основана на неправильном толковании данной нормы, поскольку данная статья устанавливает статус налогоплательщика или плательщика сборов и применяется только к налоговым правоотношениям в соответствии со ст. 2 НК РФ.

Довод кассационной жалобы о судебная коллегия находит несостоятельным, поскольку из представленных в материалы дела копий Приказов работодателя усматривается, что А. являлся именно главным инженером, что также подтверждается записью в трудовой книжке о его переводе на данную должность. Штатным расписанием предусмотрена отдельная должность главного инженера — заместителя руководителя, А. же временно исполнял данные обязанности, возложенные на него Приказом работодателя.

Иные доводы кассационной жалобы были предметом рассмотрения суда, им дана надлежащая правовая оценка, а потому эти доводы не могут быть приняты во внимание судебной коллегией в качестве оснований к отмене обжалуемого решения.

Поскольку суд первой инстанции правильно установил все необходимые для разрешения спора обстоятельства и правильно применил нормы материального и процессуального права, у судебной коллегии отсутствуют предусмотренные ст. ст. 362 — 364 ГПК РФ основания для отмены принятого судом решения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

Решение Домодедовского городского суда Московской области от 15 ноября 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу ЗАО «Смарт Лоджистик Групп» — без удовлетворения.

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.

Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.

п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

    • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
    • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:


    прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным. Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.


    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.


    разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.


    хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя. Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.


    нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    Условия: а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда; б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

    • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
    • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
    • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.

    Обращаем внимание на то, что в соответствии со в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника? П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю? В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов; Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.

    Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора?

    (Пластинина Н.) («Трудовое право», 2012, N 11) Текст документа

    РАБОТНИК УВОЛЕН ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ. ЖДЕМ СПОРА?

    Наталия Пластинина, начальник юридического отдела.

    Увольнения по каким основаниям оспаривают работники? Если у работодателя имеется выбор основания увольнения, то какое безопаснее избрать с точки зрения риска успешного оспаривания? На эти и иные вопросы попробуем найти ответ в предлагаемой статье. Естественно, что в подавляющем большинстве случаев расставание сторон трудовых отношений происходит в добровольном порядке. И споров не возникает. Однако бывают случаи, когда с работником приходится расставаться без его желания. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), оспаривается редко. А вот расторжение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) — достаточно часто. Мы на основе выборочного анализа состояния современной судебной практики попробовали составить собственный рейтинг оспариваемых увольнений. Давайте рассмотрим, что чаще, а что реже «любят» оспаривать работники, а также проанализируем наиболее часто встречающиеся основания для оспаривания.

    1. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    — В связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2) еще раз обращено внимание на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Также необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Пожалуй, пик всевозможных ошибок при увольнении по сокращению штата пришелся именно на кризисные годы (2008 — 2009 гг.). Именно в это время много работодателей были вынуждены массово и быстро сокращать численность своего персонала. И, поскольку времени на тщательную подготовку у них было мало, всевозможные ляпы, недочеты, ошибки и недоразумения встречались повсеместно. Учитывая же общий дефицит предложения работы на рынке труда, многие сокращенные работники предпочли не искать новую работу, а, пользуясь явными промахами работодателя, отстаивать свои права в суде с целью быть восстановленными на прежнем рабочем месте. В настоящее время работодатели совершают значительно меньше ошибок при проведении сокращения штата, что видно из состояния судебной практики. Однако думать о повышении грамотности работодателей еще рано. Скорее всего, снижение процента положительных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной процедуре, то есть без спешки. И все же, несмотря на то что количество оспариваний увольнения по данному основанию стало значительно меньше, лидерство по количеству ошибок в процедуре остается именно за этим основанием. Ошибки. Анализ многолетней судебной практики по рассмотрению споров по увольнениям по сокращению штата показывает, что основной перечень (однако этим он не ограничен) составляют: — несоблюдение сроков предупреждения об увольнении, в том числе по причине неправильного исчисления срока; — непредложение всех вакансий работнику, в том числе по причине ошибочности суждения о его деловых качествах; — несоблюдение гарантий, данных некоторым категориям работников; — неправильное толкование норм законодательства; — увольнение в период нетрудоспособности работника. Последствия. Установив нарушение процедуры сокращения, суд признает увольнение незаконным и работника восстанавливает.

    Пример. Работодатель, незаконно уволивший работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и вынужденный его восстановить на работе, ошибочно посчитал, что теперь-то срок с момента уведомления о сокращении численности уж точно наступил. И повторно уволил его по сокращению штата, но уже не предупреждая о сокращении и не предлагая вакансии. Суд, установив это, посчитал и второе увольнение по тому же основанию незаконным по причине того, что с момента восстановления на работе все ранее произведенные действия работодателя по сокращению этого работника уже утратили свою силу. Для увольнения работника по сокращению численности работодателю следовало заново пройти всю процедуру вновь (повторно). Поскольку работодатель этого не выполнил, суд и второй раз восстановил работника на той же работе (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.04.2012 по делу N 2-458/12) . ——————————— Савеловский районный суд г. Москвы // http:// savelovsky. msk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 77600231206290032234521000176712.

    2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    — В связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2). Ошибки. При применении данного основания работодатели наиболее часто совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными: — нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей; — отсутствие установленных должностными инструкциями и трудовым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо; — нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя; — недоказанность неоднократности (со времени первого наказания уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.); — наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей. Последствия. Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.

    Пример. Работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился с иском к работодателю о признании последнего приказа о наказании незаконным и признании увольнения по вышеназванному основанию незаконным. Суд установил, что у работодателя не имелось оснований для наказания работника за те действия, за которые тот был наказан. Кроме того, были установлены нарушения и в процедуре увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: не было истребовано объяснение работника. Представленный на обозрение суда документ о предложении работнику подтвердить или опровергнуть информацию о проведенных незаконных рубках суд обоснованно не посчитал уведомлением работодателя о необходимости представить работнику объяснения по поводу дисциплинарного проступка. С учетом установленного суд признал и приказ о наказании незаконным, и само увольнение незаконным (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 27.03.2012; Определение Ленинградского областного суда от 23.05.2012 N 33а-2217/2012) . ——————————— http:// base. consultant. ru/ cons/ cgi/ online. cgi? req= doc;base= SARB;n= 36107.

    3. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    — В связи с совершением работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)). В п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 разъяснены некоторые моменты увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание может быть применено за: — невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); — нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения; — оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; — самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Важным моментом является разъяснение о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Ошибки. Наибольшей «популярностью» у работодателей пользуются следующие ошибки: — неустановление истинных причин отсутствия работника на работе (то есть возможности наличия уважительных причин такого отсутствия); — неправильная фиксация прогула (лидер среди ошибок!): однократная в конце рабочего дня фиксация отсутствия работника на рабочем месте не означает его отсутствия в течение более чем четырех часов (необходимо несколько фиксаций отсутствия в течение рабочего дня); — неистребование объяснения, равно как и недоказанность истребования такого объяснения у работника, и иные процедурные нарушения применения ст. 193 ТК РФ при наложении дисциплинарных взысканий; — недоказанность совершения работодателем действий по установлению местонахождения работника и причин его отсутствия на работе. Последствия. Эти и иные ошибки работодателей при увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут потом оказаться решающими при определении в суде законности увольнения.

    Пример. Работник, принятый на работу по внешнему совместительству, был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением он оказался не согласен, так как в указанный работодателем период находился на лечении, то есть отсутствовал на работе по уважительным причинам. Материалами дела установлено, что работник имеет основное место работы с режимом работы с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. По совместительству же ему трудовым договором был установлен рабочий день с 8.00 до 13.00. По поводу такого нахлеста в рабочих часах суд выразил свое мнение в части определения действий работодателя как «собственное неоправданно безответственное отношение работодателя к определению режима работы совместителя, совпадающего с режимом его работы по основному месту работы» и однозначно высказался, что это не может быть вменено в вину работнику. Довод же работодателя о том, что истец скрыл факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, суд отверг, поскольку обязанность соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается законом именно на работодателя, который до дня увольнения не удосужился установить причину отсутствия истца на работе, хотя препятствий к этому не имелось. В связи с тем что работодатель не доказал предпринятые им меры по установлению истинных причин отсутствия работника на работе, при одновременном наличии представленного работником в суд больничного листа суд признал произведенное работодателем увольнение незаконным по причине отсутствия для него оснований. Вышестоящая инстанция решение суда не отменила (решение Великолукского городского суда от 23 апреля 2012 г.; Апелляционное определение Псковского областного суда от 10.07.2012 по делу N 33-1064) . ——————————— Псковский областной суд // http:// oblsud. psk. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 60400001208281052554091000431562.

    Иногда применение увольнения по рассматриваемому основанию является следствием нагромождения иных ранее совершенных ошибок в совокупности с упрямством работодателя и отсутствием в его действиях здравого смысла. Как указал Пленум ВС РФ в п. 40 своего Постановления N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

    Пример. Работодатель без желания работницы неоднократно пытался перевести ее на другую работу. Причем с изменением трудовой функции! После нескольких отказов работница перестала сопротивляться планам работодателя и написала заявление на увольнение по собственному желанию. И больше на работу не вышла. Работодатель уволил ее за прогулы. Суд, рассмотрев материалы дела, не увидел в произведенном переводе временности (при котором не требуется согласие работника — ст. 72.2 ТК РФ). А поскольку именно незаконные действия работодателя послужили причиной написания работницей заявления об увольнении по собственному желанию, суд не усмотрел в ее последующем отсутствии и прогула — именно по причине наличия уважительности причин отсутствия. Суд признал увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и в соответствии с исковыми требованиями истицы постановил изменить формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) . ——————————— Лебяжьевский районный суд Курганской области // http:// lebiazhevsky. krg. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 45600101103230804134061000012622.

    4. Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    — В связи с появлением работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2)). Ошибки. Судебная практика больше всего ошибок работодателя фиксирует в следующем: — неправильно оформленный акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; — нефиксирование отказа в прохождении медицинского освидетельствования; — несоставление направления на медицинское освидетельствование; — неактирование отказов работника от совершения требуемых действий; — несоблюдение процедуры наказания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, равно как и несоблюдение порядка увольнения по рассматриваемой статье; — несоблюдение работодателем принципа разумности принимаемых к нарушителю мер и совершенного им проступка с учетом предыдущего поведения. Последствия. Ошибки делают факт нахождения в состоянии опьянения недоказанным или же при доказанности — незаконным увольнение из-за формальных нарушений процедуры. Все вышеназванные нарушения в отдельности или в совокупности могут привести к восстановлению уволенного по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника на работе при возникновении у того желания оспорить свое увольнение по нехорошему основанию.

    Пример. Работник, работавший вахтовым методом, был уволен по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но, не согласившись с этим, обратился в суд с соответствующим иском. Суд установил, что при прохождении предрейсового осмотра в отношении него был составлен акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, на основании которого он и был уволен впоследствии. Просьбу работника о направлении на медицинское освидетельствование работодатель проигнорировал, в связи с чем работник самостоятельно обратился в медпункт по месту работы, где у него констатировали отсутствие признаков опьянения. Принимая решение о восстановлении работника, суд указал, что работодатель не доказал отказ работника от прохождения медосвидетельствования, равно как и направление на него. Кроме того, практически в одно время составленные разные документы работодателя вызывают сомнения в фактическом времени и месте их составления. Учитывая еще и неадекватность меры воздействия — увольнения — при сомнительном факте разового нарушения дисциплины при безупречном многолетнем поведении истца, суд признал увольнение незаконным. С ним согласилась и вышестоящая инстанция (решение Новоуренгойского городского суда от 4 мая 2010 г.; Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.07.2010 по делу N 33-1955) . ——————————— Суд Ямало-Ненецкого автономного округа // http:oblsud. ynao. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 89400001007131031242601000007403.

    5. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    — В связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В отношении применения данного основания в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ N 2 было лишь кратко обращено внимание на то, что применение данного основания возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. А при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. Ошибки. Большинство ошибок, приводящих к признанию увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, состоят в следующем: — недоказанность самой утраты доверия, в том числе по причине недоказанности недостачи, выявленной по результатам неправильно проведенной ревизии; — недоказанность вины уволенного работника; — увольнение по данному основанию не материально ответственного лица (типично для случаев увольнения лиц, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности при отсутствии их должностей в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»); — несоблюдение процедуры увольнения: поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении должна использоваться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ. Последствия. Все эти ошибки делают недоказанным наличие оснований для применения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения и, как следствие, увольнение — незаконным.

    Пример. Продавщица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем она не согласилась и обратилась в суд. Суд установил, что истица работала в составе бригады продавцов. По результатам ревизии была установлена недостача, сумма которой была поделена в равных долях на всех членов бригады и предложена работодателем к добровольному возмещению. Истица добровольно вносить собственные денежные средства в покрытие недостачи отказалась, написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако уволили ее по вышеназванному основанию. Суд, рассмотрев материалы дела, установил факт установления недостачи доказанным. А вот вину истицы в нем — нет, так как доказательств того, что недостача товарно-материальных ценностей образовалась в результате совершения истицей виновных действий, не имеется. Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд указал на необоснованное использование работодателем данного основания. При этом суд указал, что факт выявления недостачи дает работодателю право на обращение в суд с иском о взыскании с нее материального ущерба, однако для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания отсутствуют. Суд признал приказ об увольнении незаконным и в соответствии с требованиями истицы изменил формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вышестоящий суд согласился с такой позицией суда (решение Биробиджанского городского суда ЕАО от 26.01.2011; Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 01.04.2011 по делу N 33-145/2011) . ——————————— Суд Еврейской автономной области // http:// osbrb. sudrf. ru/ modules. php? name= bsr&op;= print_text&cl;= 1&id;= 79400001104110940205201000057239.

    Топ-5 самых популярных среди работников оснований увольнения для оспаривания, естественно, не является полным перечнем всех оспариваемых в судах оснований. Просто иные споры составляют меньшую долю в общем количестве трудовых споров, связанных с увольнениями. Конечно, составлением полноценной статистики соотношения споров, вытекающих из увольнений, в зависимости от оспариваемого основания суды не занимаются. Однако простой анализ обзоров и справок судов позволяет сделать общие выводы о популярности оспаривания того или иного основания увольнения. Впрочем, в судебной практике встречаются споры, в которых оспариваются очень редко применяемые основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ. Думается, что оспаривание увольнения по редко применяемому основанию становится успешным в силу ошибок работодателя, допущенных ввиду невозможности учесть практику из-за ее отсутствия. Однако каждый из таких редких споров становится небольшой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя. И при возникновении необходимости использовать редкое основание для увольнения работодатель уже сможет учесть чужие ошибки, зафиксированные судебной практикой.

    6. Редкие споры. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

    — В связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (п. п. 46 — 47 Постановления Пленума ВС РФ). Ошибки. Поскольку данное основание довольно-таки редко используется работодателями при расторжении трудового договора, то и выявленных практикой ошибок можно констатировать немного: — увольнение по данному основанию работника, фактически не выполняющего воспитательную функцию (например, нянечка в детском саду); — несоблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, для применения увольнения в качестве наказания за аморальный проступок. Последствия. Восстановление нарушенных прав работника. Следует отметить, что работники, уволенные по рассматриваемому основанию, чаще пытаются оспорить не формальные ошибки работодателя, а само основание применения меры наказания. То есть оспаривают само отнесение их поступка к разряду аморальных. Однако в этом вопросе суды, как ни странно, принимают сторону работодателя, не сомневаясь в их праве отнести тот или иной поступок к разряду аморальных.

    Пример. Педагогический работник университета, уволенная по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения по указанному основанию незаконным и изменении формулировки. Суд выяснил, что истица уже во время работы представила работодателю подложный диплом кандидата наук. После проведенной проверки работодателем было установлено, что указанный документ подложен, он посчитал, что поступок истицы несовместим с ведением ею педагогической деятельности, и уволил ее по инициативе работодателя по вышеназванному основанию. Суд, проверив соблюдение работодателем процедуры увольнения в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ) и не установив нарушений, согласился с позицией работодателя и в иске незадачливому педагогу отказал (решение Ленинского районного суда г. Ульяновска от 23.04.2012; Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-2173/2012) . ——————————— http:// uloblsud. ru/ index. php? option= com_content&task;= view&id;= 192<emid;= 63&idCard;= 33451.

    Анализируя все вышерассмотренное, можно сделать следующие выводы: 1. Популярность оспаривания того или иного основания зависит от популярности его использования работодателями. Если чаще остальных в кризисные годы использовалось основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то именно оно и составляло основную долю трудовых споров, вытекающих из увольнений. 2. «Безопасного» для работодателя основания увольнения не существует. Любое из предусмотренных ТК РФ оснований для увольнения может быть оспорено работником в суде. 3. Ошибки работодатель совершает при использовании любого основания для увольнения. 4. При наличии у работодателя выбора в основании увольнения по инициативе работодателя лучше выбрать то основание, по которому уже сложилась большая практика рассмотрения споров в судах. В противном случае велик шанс совершить ошибки, еще не зафиксированные в обзорах судебной практики. 5. К увольнению работника по любому из оснований, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя, следует тщательно подготовиться. Любая мелочь может привести к успешному оспариванию работником своего увольнения в суде.

    Еще по теме:

    • Военный комиссариат гНижнего новгорода Военкоматы Нижнего Новгорода: адреса и телефоны На данной странице находятся адреса и контактные телефоны военных комиссариатов в Нижнем Новгороде. С помощью данного списка вы можете с […]
    • Семейный развод статья Семейный кодекс РФ: положения кодекса о разводе (статьи 16-26) Глава 4. ПРЕКРАЩЕНИЕ БРАКА Статья 16. Основания для прекращения брака 1. Брак прекращается вследствие смерти или вследствие […]
    • Повышение квалификации юрист москва Повышение квалификации юрист москва интенсивный курс (72 ак. часа) Всемирная юридическая история. Интенсив. Часть 2 Очно-заочная (вечерняя) форма обучения (2–5 недель) Криминалистика в […]
    • Статья 14 часть 43 Закон РФ от 12 февраля 1993 г. N 4468-I "О пенсионном обеспечении лиц, проходивших военную службу, службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, органах по […]
    • Постановление на учет по беременности Как и куда встать на учет по беременности? Юридический Яндекс Дзен! Там наши особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Российское […]