Система оплаты сделка это

Рубрики Новости

Прямая сдельная и косвенно-сдельная системы оплаты

Работа любого производственного предприятия организуется с одной лишь целью – получение максимальной выгоды. Для этого строится оптимальный процесс производства продукции, её реализации потребителю и прочие внутренние процессы. В качестве систем оплат труда чаще выбирается прямая сдельная и косвенно-сдельная системы.

Условием прибыльности организации является наличие достаточного объёма выпуска продукции, который позволит покрыть издержки на материалы, инвентарь, трудовые ресурсы, планово-предупредительные ремонты, а также оставит возможность приобрести новое оборудование, внедрить передовые технологии, усовершенствовать и расширить производство.

Поскольку завязано всё на производство, главными задачами является найти и удержать квалифицированный персонал – основных производственных рабочих, способных выполнять операции различной сложности и справлять с нормативами трудоёмкости.

Первая задача, пожалуй, не так сложна. Решается она службой персонала организации (либо кадровыми агентствами) путем размещения вакансий в интернете, бегущих строк на телевидении и других приемах рекрутинга.

Вторая задача более сложная. Для того чтобы удержать лучших представителей рабочих специальностей в своём коллективе необходимо обеспечить достойные условия труда и построить прозрачную и справедливую мотивационную схему.

Вопрос выбора системы мотивации труда в настоящее время весьма актуален, поскольку видов расчётов оплаты труда существует много, но не каждый из них будет действенен на отдельно взятом предприятии.

Прямая сдельная система расчета заработной платы

Самой распространенной системой оплаты труда на производственных предприятиях является прямая сдельная система. Её принцип заключается в том, что начисление заработка производится исходя из выполненного объема работ за отчетный период. Понятно, что это является главным способом мотивировать работников наиболее продуктивно использовать своё рабочее время и увеличивать объем производимой продукции (выполненных операций).

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

  1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

Для примера расчета индивидуальной сдельной оплаты труда возьмем предприятие, занимающиеся производством продукции из металла.

Чтобы рассчитать сдельную заработную плату основным производственным рабочим в индивидуальном порядке, необходимо иметь следующие данные:

– Стоимость нормо-часа (сдельная расценка) по видам работ либо по видам продукции


– Трудоемкость производимой продукции

*За единицу измерения трудоемкости также можно принимать 1 штуку (единицу продукции), 1 метр, 1 килограмм и так далее. Всё зависит от вида производства, его масштабов и количества основных рабочих.

– Отчеты цехов (бригад и т.д.) о выработке за отчетный период. Отчеты могут быть ежедневными, еженедельными либо ежемесячными. Всё зависит от того какое количество основных рабочих трудится на предприятии, каков объем их работ, а также на сколько автоматизирован на предприятии процесс расчета индивидуальной сделки.

Определить сдельный заработок (Сз) можно по формуле:

Сз = Снч*Тр*Vпр, где

Снч – стоимость нормо-часа по видам работ;

Тр – трудоёмкость на выполненный вид операции (вид продукции);

Vпр – фактический объем выполненных работ.

Исходя из имеющихся данных, можно рассчитать размер сделки для каждого из рабочих.

Расчет сдельной оплаты труда в индивидуальном порядке дополнительно даёт возможность оценить профессионализм каждого в отдельности основного рабочего, а также увидеть в динамике темпы роста или снижения выработки. Это можно сделать, например, графически, отобразив на графике кривую изменения средней месячной выработки каждого рабочего в течение года.

Посредством графика, можно увидеть в какие месяцы выработка падала, разобраться по какой причине и устранить проблему, если это представляется возможным.

  1. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Для осуществления расчета по такой системе необходимы следующие данные:

– Установленная стоимость по видам работ либо по видам продукции;

– Данные об объеме выполненных работ (выпущенной продукции) за отчетный месяц;

– Данные о фактически отработанном времени каждого из работников бригады (табель).

Дополнительно, если руководитель бригады желает распределить сдельный фонд не только пропорционально рабочему времени, но и пропорционально личному объему выполненных работ каждым работником, может представляться отчет о коэффициенте трудового участия (КТУ). Данный коэффициент покажет, как в отчетном месяце проявил себя тот или иной сотрудник.

Для примера возьмем бригаду рабочих, занятых на работах по деревообработке.

Фонд рабочего времени (ФРВобщ) работников бригады определяется как сумма часов отработанных каждым участником бригады.

ФРВобщ = 168+120+159=447

Данные о стоимости выполняемых бригадой работ представлены в таблице ниже:

Сдельный фонд оплаты труда определяется по формуле:

Фсд= (∑Vвр*Рвр), где

Vвр – объем выполненных работ;

Рвр – расценка на вид работ.

Фсд = 20*40+30*45+25*25 = 2775 руб.

Данные о КТУ за отчетный месяц представлены в таблице ниже:

Сдельная заработная плата каждого работника (ЗПсд) бригады рассчитывается по формуле:

ЗПсд= Фсд**КТУ, где

ФРВ р – фонд рабочего времени работника.

Собрав воедино все имеющиеся первичные данные можно рассчитать сдельную оплату труда каждого работника бригады.

Не зависимо от того какой вид прямой сдельной системы применяется на предприятии существуют обязательные условия, соблюдение которых позволит избежать споров по поводу размера месячной сдельной оплаты труда:

  1. Стоимость нормо-часа (вида работ) должны быть утверждены руководителем организации (приказом, распоряжением и т.д.);
  2. Работники должны быть ознакомлены с расценками за труд, действующими на предприятии.

Косвенно-сдельная форма мотивации персонала

Помимо рабочих основного производства в процессе изготовления продукции заняты ещё некоторые службы, например ремонтная, служба технического контроля, транспортная и так далее. Сотрудники этих служб прямо не влияют на производственный процесс, но их заработная плата также зависит от общего результата деятельности и от конечного выпуска за отчетный период.

Для сотрудников таких структурных подразделений подойдет косвенно-сдельная форма оплаты труда. Её смысл заключается в том, что для расчета заработка работникам вспомогательных служб берется определенный процент (доля) от общего сдельного фонда оплаты труда основных рабочих. Это относится как к индивидуальной, так и к бригадной системам расчёта.

Размер этого процента фиксируется либо в положении о мотивации труда, либо в приказе, либо в другом распорядительном документе.

Для примера возьмем предприятие, в организационной структуре которого присутствует отдел технического контроля, то есть сотрудники, которые занимаются проверкой качества производимой основными рабочими продукции.

Документом, регламентирующим расчет заработка работников этого отдела, является положение об оплате труда. В нём устанавливается фиксированный процент (например, 20%) от месячного сдельного фонда, подлежащий распределению между работниками ОТК. Распределение производится пропорционально отработанному за месяц времени (либо дополнительно при помощи КТУ).

Пример расчёта косвенно-сдельной оплаты труда

Существенные «минусы» прямой сдельной системы мотивации труда

  1. Количественный показатель выпуска продукции важнее качественного

Сдельную систему расчета заработной платы на производственных предприятиях применяют в 80% случаях. Объясняется это тем, что собственники желают иметь четкое представление о том, за что они платят деньги своим работникам. Но нужно помнить, что и работник в свою очередь стремиться получить наибольшую выгоду для себя. То есть «чем больше я произведу единиц продукции, тем больше мне заплатят». Отсюда вытекает и первый недостаток сдельной системы – в погоне за количеством страдает качество.

Например рабочий занимается пошивом одежды и заработная плата его зависит от того сколько единиц продукции он сдаст за смену. Желая выполнить норму выработки, он старается не тратить время на вспомогательные операции, например измерение детали, самоконтроль качества шва, проверка совмещения рисунка на ткани и так далее. В результате сданная им продукция может отличаться низким качеством либо вовсе быть полностью забракована.

  1. Дополнительные издержки на исправление некачественной продукции

Из первой проблемы непременно появляется и другая – чтобы устранить дефект, допущенный при изготовлении продукции, необходимо затратить дополнительные средства (на материалы, на электроэнергию и т.д.). Имеет значение и масштаб проблемы, ведь речь может идти о разной продукции. Например, испортить при производстве небольшую металлическую деталь, либо многотонную балку.

  1. Нарушение требований технологического процесса

Добиваться большого объёма единиц выпущенной продукции (личного или бригады) работникам позволяет нарушение технологии её изготовления. Для примера возьмём сварочное производство. Известно, что сварка (на автоматических и полуавтоматических машинах) осуществляется при определенных режимах в зависимости от типа шва. Изменение скорости сварки (естественно в сторону увеличения) позволит рабочему выполнить или даже перевыполнить норму времени, отведенную на определенный вид продукции. Но качество шва при этом ухудшится.

И хорошо если дефект выявится на внутреннем контроле, а не после отгрузки товара поставщику, ведь тогда предприятие может потерять своё место на рынке. Аналогичные примеры нарушения техпроцесса изготовления продукции можно найти и в швейном производстве, и в токарном, и в литейном и многих других.

  1. Преждевременный износ оборудования

Стремление работника «выбиться в передовики» за счет большой выработки может негативно сказаться и на состоянии оборудования, на котором выполняется работа. Нарушение технологии (о котором говорилось выше) влечет за собой не только снижение качества продукции, но и частые поломки станков, машин, агрегатов и так далее. Как следствие появляются простои в работе, тратятся деньги на ремонт и обслуживание оборудования, что отрицательно влияет на конечный финансовый результат работы организации.

  1. Пренебрежение правилами техники безопасности на производстве

На производственных площадках важным фактором является безопасность труда. К примеру, работник должен правильно осуществлять перемещение грузов при помощи различных механизмов (кранов, вагонеток, штабелёров и т.д.). Но зачастую этими правилами пренебрегают, пытаясь как можно быстрее приступить к основному виду работы. Отсюда и повышенный травматизм на производстве.

[table “6” not found /]

Отрицательные стороны косвенно-сдельной системы мотивации основного производственного персонала

Что касается косвенно- сдельной системы оплаты труда то ей также присущи все перечисленные недостатки прямой сделки. Работники вспомогательных служб могут умышленно не замечать нарушений производственного процесса допускаемых основными рабочими, зная, что от размера сдельного фонда зависит и их собственная заработная плата.

Также косвенно-сдельная форма мотивации зачастую лишена объективизма. Процент или доля от сдельного фонда устанавливается в основном исходя из финансовых возможностей предприятия. При этом не учитывается сложность самих вспомогательных работ.

В связи с этим наряду с применением сдельной или косвенно-сдельной системы оплаты труда работодатель должен дополнительно вводить механизмы поощрения своих работников, как материальные (премии квартальные, годовые, бонусы к юбилею и так далее) так и нематериальные (грамоты, благодарности и т.д.).

Список используемой литературы

  1. Журнал «Трудовые споры» №8/2011г.;
  2. Журнал «Менеджмент сегодня» №2/2012 г.;
  3. Журнал «Нормирование и оплата труда в промышленности» № 5/2015 г.
  4. Клочков А. К.KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. — Эксмо, 2010.
  5. Финогеева Н.: Заработная плата. Начисление, выплаты, налогообложение. Практическое руководство. – Омега – Л, 2015 г.

Понятие и системы оплаты труда

Каждый трудоустроенный гражданин получает заработную плату. Но далеко не все работники знают о порядке и способах начисления денежных средств. Изучать сложные положения Трудового кодекса нет времени и сил, а спрашивать о деньгах у работодателя получается не всегда. В нашем материале будет подробно рассказано о системах оплаты труда.

Процедура начисления заработной платы

Оплата за труд являет собой одну из самых трудных и противоречивых категорий в экономике. Ее сложность определяется многофакторной зависимостью размера денежных начислений от условий его достижения. Добавляют противоречивости и полярные интересы субъектов рынка. Речь идет о работодателе и работнике. Первый озабочен организацией производства и понесенными затратами. Интересы же работника более прозаичны: он всего лишь хочет улучшить собственное благосостояние, определяемое системой оплаты труда.

Из сказанного выше можно сформировать вывод о полярном несовпадении интересов обеих сторон. Один мечтает о повышении доходов, другой нацелен на минимизацию системы оплаты труда. На фоне этого противоречия на второй план уходит крайне важный элемент в трудовых отношениях, а именно социальное взаимодействие. Партнерство работника и работодателя не стоит недооценивать. Это единственный способ защиты от чрезмерного вмешательства государства в частную жизнь. Если работник и работодатель не договорятся, то появится третий субъект в лице власти. А в этом не заинтересована ни одна из сторон. Следовательно, работник должен исполнять все законные приказы начальства, а работодатель должен внимательнее относиться к требованиям своих подчиненных. При этом требований у них не так уж и много: улучшение трудовых условий и установление оптимальной заработной платы.

Система оплаты труда куда сложнее, чем может показаться на первый взгляд. Существует множество видов, форм и особенностей денежного вознаграждения за работу. Большую часть доходов потребителей составляет зарплата. Она оказывает решающее значение на величину спроса товаров и их стоимость. В экономике существуют две концепции определения зарплаты:

  • Это цена за труд. Ее динамика и величина формируются под влиянием факторов рынка, а также спроса и предложения.
  • Это денежное выражение цены товара в виде «рабочей силы». Ее величина определяется спросом и предложением, под воздействием которых происходит отклонение зарплаты от цены рабочей силы.

Зарплату как цену за труд определял английский экономист Адам Смит. Он считал, что труд есть качество товара, а потому он должен иметь свою стоимость. Немалое значение оказывают также издержки производства. Чем больше издержек, тем дороже должен стоить труд.

Таким образом, систему оплаты труда по-разному трактовали еще сотни лет назад. Сегодня все необходимые нормы зафиксированы в российском Трудовом кодексе, положения которого будут рассмотрены далее.

Оплата труда: понятие и принципы

В современной экономике система оплаты труда работников являет собой определенную часть денежных средств, поступаемых на потребление. Это доля дохода, зависящая от результатов коллективной работы и распределяющаяся между трудящимися в соответствии с количеством и качеством затраченных сил, то есть реальным трудовым вкладом. Зарплата — это совокупность вознаграждений, выраженных в натуральной или денежной форме. Работники получают вознаграждение за фактически выполняемую работу, а также за периоды, включенные в трудовое время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, величина денежного фонда напрямую зависит от достигнутых результатов.

Заработная плата в системе оплаты труда состоит из основного и дополнительного дохода. Основная часть финансов может быть получена только за выполненные работы. Дополнительная часть включает в себя выплаты, которые производятся во внеплановый период. Это могут быть доплаты за ночной труд, за выполнение факультативных обязанностей, а также отпускные выплаты и т. д.

Система оплаты труда работников базируется на ряде важных принципов и условий. Первый и самый важный принцип связан с оплатой по результатам и затратам. В Советский период затраты во внимание не брали.

Следующий принцип предполагает опережение роста производительности по сравнению с ростом зарплаты. Такая идея нужна для сохранения всех необходимых накоплений и дальнейшего расширения производства. Если бы оба вектора шли наравне или же зарплата и вовсе опережала производительность, то отрицательные последствия ощутили бы на себе как работодатели, так и работники. Принцип же запаса средств делает предприятие более крепким.

Принцип материального интереса в повышении эффективности труда немного похож на предыдущий. Однако связан он с расстановкой приоритетов в сознании работника. Трудящееся лицо должно быть заинтересовано, в первую очередь, в качестве и количестве своего труда, но не в его оплате.

В России система оплаты труда рабочих строго регламентирована законом. Установлено понятие прожиточного минимума — показателя минимального состава потребления материальных услуг и благ, которые могут быть необходимы для охраны здоровья человека и поддержания его жизнедеятельности. МРОТ, то есть минимальный размер оплаты за труд, не должен быть меньше прожиточного минимума. Такую норму установил Трудовой кодекс, принятый в 2002 году. По состоянию на 2018 год МРОТ до сих пор ниже прожиточного минимума. Это указывает на полную неэффективность действующей власти в сфере социального обеспечения. Раз государство не способно выполнить свои же требования, то действовать придется населению. Для начала стоит хотя бы минимально разобраться в действующем законодательстве.

Состав заработной платы

В положениях о системе оплаты труда ТК РФ (главы 20-22) есть подробный разбор содержания зарплаты. Согласно закону, денежное вознаграждение зависит от организации труда. Это планомерная и обоснованная система привлечения работников к исполнению своих функций. Чтобы способности работников были реализованы, а труд оставался эффективным, работа в любом предприятии должна быть четко организована. Необходимо повысить мотивацию работников, заинтересовать их в труде. Для этого работодатель обязан использовать личностный потенциал.

Наиболее характерные принципы организации заработной платы указаны ниже:

  • Простота, доступность и ясность оплаты труда. Работник должен осознавать, за какие количественные и качественные показатели его зарплата может быть понижена или повышена.
  • Гибкость оплаты труда. Денежное довольствие может быть подвергнуто влиянию внешних или внутренних факторов. Любая зарплата зависит от рыночных или конкурентных механизмов.
  • Равноценность оплаты труда за труд. Одинаковые функции должны равноценно оплачиваться. Зарплата не должна зависеть от пола, религии, возраста или убеждений работника.
  • Принцип всесторонней дифференциации. Более квалифицированный и тяжелый труд должен оплачиваться выше.
  • Устойчивый рост номинальной и реальной зарплаты по мере эффективности роста производства. Речь идет о совершенствовании системы оплаты труда вместе с модернизацией производства.

Таким образом, оплата рабочих функций напрямую зависит от организации труда. Состав заработной платы определяется характером функций, реализуемых работником. Наконец, модернизация оплаты труда должна находиться в связке с модернизацией производства.

Система и форма оплаты труда

Решающим значением в определении новой системы оплаты труда обладает понятие тарифного нормирования. Оно определяет условия, качество и важность выполняемых работ. Тарифной системой называют совокупность нормативов, которые помогают реализовать дифференциацию и регулирование уровня зарплаты различных категорий и групп работников. Основные нормативы — это ставки и сетки по тарифам, а также тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности самого труда. Сетка же — это своеобразная шкала соотношений для различных групп работников. Она включает в себя разряды и связанные с ними тарифные коэффициенты. Проще говоря, по тарифной сетке определяют зарплату, соразмерную выполняемому труду.

Понятие тарифной ставки также играет немаловажную роль в установлении системы оплаты труда. Во внимание берется характер работы, выполняемой трудящимися. Так, для трудящихся, занятых на тяжелых или вредных специальностях, предусмотрены повышенные тарифные ставки.

Для присвоения квалификационных разрядов тем или иным профессиям существуют специальные тарифные справочники. По ним можно быстро определить все необходимые нормативы.

Помимо тарификации, новая система оплаты труда вбирает в себя форму оплаты. Это один из вариантов установления зависимости между качеством и количеством выполняемых работ. Иначе говоря, вычисляются оптимальные показатели между трудовой мерой и ее оплатой. Для этого используются самые разные показатели, которые могут отразить результаты работы и фактически отработанные часы.

Форма оплаты работы устанавливает, как должен оцениваться труд при его оплате, например, по времени, затраченному на производство, по индивидуальным показателям и т. д. От формы работы зависит и структура заработной платы. Например, в ней может преобладать переменная часть (премия или приработок) либо условно-постоянная часть (оклад или тариф).

Сдельная и повременная формы

В положениях о системе оплаты труда ТК РФ говорится о двух формах денежного вознаграждения за работу: повременной и сдельной. Сдельная форма учитывает особенности, которые свойственны разным процессам производственного характера. Она базируется на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемых работ и тарифной ставки. В зависимости от способа учета выручки рассматриваемый способ оплаты имеет 5 основных форм.

Первая форма именуется прямой сдельной (либо простой сдельной). Зарплата работника оплачивается по неизменной расценке, которая определяет стоимость оплаты труда за единицу продукции. Конечный доход работника формируется при помощи умножения сдельной расценки на показатель количества произведенной продукции.

Вторая форма именуется сдельно-премиальной. Это самый распространенный способ в системе оплаты труда на предприятиях. Расчетом зарплаты здесь все не ограничивается. В дополнении к основному доходу приплюсовывается премия. При этом важно учитывать условия, включающие качественные и количественные показатели. В расчет берутся возможности повышения производственных объемов, изготовление продукции без дефектов на условиях повышения сортности, различные вспомогательные инструменты, а главное, экономия материалов. Если набирается хотя бы два-три условия, то премия будет выдана.

Третья, сдельно-прогрессивная форма оплаты предполагает получение дохода за выполнение планового задания по прямым расценкам. За дополнительно произведенную продукцию оплата происходит по повышенным оценкам. Такой способ получения зарплаты в последнее время развивается все больше. Эксперты говорят, что сдельно-прогрессивная форма может вытеснить собой премиальную систему оплаты за исполнение трудовых функций. Работник мотивирует себя на труд, и на то у него есть причины в виде дополнительного денежного довольствия.

Четвертая форма сдельной оплаты именуется аккордной. За каждый объем работы есть свои расценки. Работник либо трудовой коллектив сами выбирают, какой объем функций им следует выполнить. Необходима аккордная система оплаты труда в учреждениях, где нужно выполнить что-то в короткие сроки.

Последняя форма оплаты труда именуется косвенной. Она ограничена в применении, так как реализуется только вспомогательными бригадами. Получение заработной платы возможно лишь по достижении определенных результатов на рабочих местах.

Где целесообразно применение сдельной системы оплаты труда? На предприятиях, где учет работы ведется редко и некачественно, рассматриваемая форма получения зарплаты вряд ли будет уместна. Сдельные выплаты возможны лишь в следующих организациях:

  • с ограниченным рабочим персоналом в условиях повышенной потребности выпуска объемов продукции;
  • с возможностью точного учета количества произведенного продукта;
  • при необходимости в стимулировании увеличения объема выполняемых работ;
  • в случаях зависимости объема работ от числа трудящихся лиц.

На всех остальных предприятиях оптимальной формой будет повременная система оплаты труда. Она выражается в двух формах: простой и повременно-премиальной. В первом случае заработок зависит от квалификации или разряда рабочего, а также от общего числа отработанных часов. Это широко применяемая ранее, но не самая эффективная система оплаты. Она никак не стимулирует работника. Исключение составляет, разве что, премиальная система оплаты труда. В рамках повременной оплаты это предварительное согласование с работником дополнительных рабочих часов. За каждый переработанный час трудящееся лицо будет получать премию.

Смешанная оплата и система совместительства

Смешанный тип вознаграждения за труд может иметь признаки как бестарифной, так и тарифной системы. Простой пример системы оплаты труда смешанного типа — комиссионные выплаты. Они характерны для рекламных агентств и отделов по продажам. Размер зарплаты в данном случае зависит от дохода, получаемого организацией в результате деятельности работника.

Постановлением о системе оплаты труда (например, трудовым договором) может устанавливаться минимальный оклад, выплачиваемый работнику независимо от количества реализованной продукции. Под продукцией в данном случае понимаются выполняемые работы или услуги.

Есть и другие варианты комиссионной оплаты за труд. К примеру, работа продавца оплачивается в размере 20 % от полученной магазином прибыли. Или, например, работнику начисляются проценты от стоимости реализованного товара, но договором закреплен минимум оплаты. Так, если товар будет использован не в полной мере, работник все равно получит заработную плату, хоть и минимальную.

Смешанную оплату труда называют также системой «плавающих окладов». Применение подобной системы предполагает периодическую корректировку тарифной ставки, то есть должностного оклада. Используются коэффициенты повышения и понижения оклада. Их применение напрямую связаны с результатами труда работников.

В Трудовом кодексе РФ особое место занимает система совмещения и совместительства. Под совмещением понимается расширение объема выполняемых работ. Реализуются дополнительные функции в рамках рабочего времени — например, когда необходимо подменить отсутствующего работника. В этом случае будет доплачиваться разница в заработной плате двух трудящихся лиц.

Чуть по-другому обстоят дела с совместительством. Это работа сверх установленной нормы. Дополнительные функции могут исполняться как у того же работодателя, так и вовсе на другой работе. Во всяком случае, совместительство кардинально меняет подход к оплате труда. Работникам, трудящимся неполный месяц, будет начислена зарплата пропорционально отработанному времени. В остальных случаях размер доплаты может устанавливаться по соглашению сторон трудового договора.

Итак, изменение системы оплаты труда возможно по двум основаниям — совмещению и совместительству. Есть также сверхурочный труд, но за него зарплата начисляется в особом порядке.

Сверхурочный труд

Согласно положениям Трудового кодекса, сверхурочной работой называют исполнение трудовых функций работником за пределами нормальных сроков рабочего времени. Реализация сверхурочного труда возможна только по инициативе работодателя, хотя сам работник должен подписать письменное соглашение на сверхурочное исполнение трудовых функций.

В каких случаях допускается привлечение работника к сверхурочным работам? Вот на что указывает Закон:

  • производство работ, которые нужны для обороны страны, а также в целях предотвращения аварии или последствий природной катастрофы;
  • производство работ по водоснабжению, отоплению, освещению и т. д. (но лишь в непредвиденных обстоятельствах, когда нарушено нормальное функционирование систем);
  • при необходимости завершить начатую работу, которая по техническим условиям не была выполнена;
  • при выполнении временных работ по ремонтированию и восстановлению различных механизмов;
  • для продолжения работы в случае отсутствия другого работника.

Таким образом, выполнение сверхурочных работам допускается лишь в ситуации крайней необходимости. Как во всех этих случаях работает система оплаты труда? Бюджетные организации часто прописывают все условия заранее в договоре. По Трудовому кодексу каждый рабочий час ночью (с 22 до 6) должен быть оплачен в повышенном размере. Минимальный порог — 50 %. Так, за первые два часа сверхурочного исполнения рабочих функций оклад повышается в полтора раза, а за все последующие часы — в 2 раза. Если же речь идет о сверхурочной ставке, то оклад будет повышаться в связке с отработанными часами.

Выполнение трудовых обязанностей в праздничные и выходные дни оплачивается по двойным расценкам сдельщикам и по двойной ставке простым работникам.

Оплата отпусков

Разобравшись с основными видами систем оплаты труда, стоит рассказать о финансовых расчетах ежегодных оплачиваемых отпусков. В соответствии с Трудовым кодексом отпуск длится 28 дней. При этом нерабочие праздничные дни в сам отпуск не включаются. Право на использование отпуска возникает у работника по истечении полугода непрерывной работы в одной организации.

Оплата отпуска производится ранее, чем за три дня до его начала. Некоторые работодатели забывают об этом либо намеренно оттягивают сроки отпускных выплат. Подобное действие считается противозаконным. Работник вправе подать на своего работодателя в суд, после чего ему будет выплачена компенсация. Средний дневной доход для оплаты отпусков, а также компенсации за неиспользованные отпуска исчисляются за год — то есть за последние 12 календарных месяцев, предшествующих ежегодному отпуску. Сумма зарплаты делится на 12 и 29,4 — это среднемесячное число календарных дней.

Немного сложнее все с оплатой дополнительных отпусков. Для начала следует отметить, что дополнительный отдых предоставляется работникам, занятым на должностях с опасными или вредными трудовыми условиями труда. Это, например, зоны радиоактивного заражения, различные шахты, горнодобывающие промышленные комбинаты и т. д. Предоставляется отпуск и лицам с ненормированным днем работы. Его продолжительность не должна составлять меньше трех календарных суток. Переработка сверх нормы, то есть непредставление дополнительного отпуска, рассчитывается как сверхурочная работа. Оплата дополнительного отдыха происходит согласно нормам Трудового кодекса и трудового договора. Сумма будет зависеть от количества дней, предоставляемых под отпуск.

Существует также понятие неоплачиваемого отпуска. Его не стоит путать с дополнительным отдыхом. Все дело в том, что работник в случае непредвиденных обстоятельств может взять несколько выходных дней, которые попросту не будут оплачены.

Итак, сумма отпускных определяется по следующей формуле: берутся выплаты расчетного периода, после чего делятся на 12 — число рабочих месяцев. Получившееся число еще раз делится, но уже на 29,3 — среднее количество рабочих дней. Получившаяся сумма образует собой средний дневной заработок. В свою очередь, сумма дневного заработка умножается на количество дней, предоставленных под отпуск — 28 дней. Так, если дневной доход составляет 1467 рублей, то сумма отпускных составит 20 546 рублей.

Следует учитывать, что расчетные периоды бывают разными. Зависят они от предприятия, в котором трудится работник. Так, в сфере образования система оплаты труда разительно отличается от систем в других рабочих областях. Учителям и преподавателям изначально предоставлено меньшее количество рабочих часов, а дополнительные отпуска у них могут быть длиннее, чем у других трудящихся лиц.

Страховые выплаты

Российские граждане обладают правом на защиту от возможного изменения социального или материального положения. Фонд соц. страхования РФ предоставляет частичную или полную оплату по следующим обстоятельствам:

  • пособие для беременных или уже родивших женщин;
  • пособие по временной неспособности реализовывать трудовые функции;
  • единовременное пособие при усыновлении или рождении детей;
  • пособие женщинам, записавшимся на медицинский учет в ранние сроки беременности;
  • социальное пособие на похороны и погребение;
  • оплата путевок на оздоровление ребенка;
  • оплата дополнительных выходных дней для ухода за несовершеннолетним или престарелым инвалидом.

Как все перечисленное связано с системой оплаты труда работников? Муниципальные учреждения, предоставляющие льготы и пособия, заключают договоры с работодателями. Последние, в свою очередь, являются посредниками между страховым фондом и работниками.

Особое внимание нужно уделить пособию по временной неработоспособности. Согласно статье 183 Трудового кодекса РФ, работодатель выплачивает трудящемуся лицу пособие в следующих случаях:

  • объявление карантина;
  • болезнь кого-то из членов семьи работника;
  • заболевание трудоустроенного лица, связанное с утратой трудоспособности;
  • реализация санаторно-курортного лечения;
  • временный перевод работника на другую должность из-за профессионального заболевания или туберкулеза;
  • в связи с протезированием и помещением в стационар протезно-курортной организации.

Назначение и выплата пособия возможны только при предоставлении специального листка о временной нетрудоспособности. Сумма пособия будет высчитываться исходя из следующих выплат:

  • дневное пособие с учетом страхового стажа;
  • максимально допустимый размер пособия;
  • средний заработок трудящегося лица за один день;
  • сумма начисленного дохода за расчетный период;
  • подсчет общего страхового стажа на день, когда наступает временная нетрудоспособность.

Пособие исчисляется из среднемесячного заработка трудящегося лица. Максимальный размер дневного пособия на 2018 год составляет 16 125 рублей.

Немного внимания следует уделить оплате труда работников государственной системы. Дело в том, что госслужащие часто выезжают за пределы рабочего места. Каждая командировка должна быть оплачена работодателем. Согласно Закону, к социальным выплатам относятся:

  • расходы на платное обучение работника;
  • оплата проживания и проезда в случае командирования;
  • страховые платежи, уплачиваемые по договорам с организациями медицинского страхования;
  • материальная помощь работникам со сложными семейными обстоятельствам;
  • пособие при выходе на пенсию и многое другое.

Немалая часть из перечисленных выплат может применяться и в отношении простых работников. Количество и характер социальных выплат устанавливает сам работодатель.

Способы улучшения системы оплаты труда

Работники в учреждениях разного типа, как правило, не заинтересованы в повышении качества своего труда. Причина проста — к тому не располагает система оплаты за труд. Существуют ли способы модернизации действующего поощрения работников? Безусловно, есть множество разных вариантов. Самыми эффективными способами поощрения являются премии. Систему оплаты желательно совмещать с разными видами премирования. Только в этом случае у работника появится стимул к повышению качества своих рабочих функций.

Российским работодателям следует брать пример с западных партнеров. В экономически развитых странах используется несколько вариантов стимулирующих выплат. Один из способов — премиальная система оплаты труда по итогам года работы. Организация объявляется конкурс на лучшего работника. У трудящихся лиц появляется мотивация, благодаря чему повышается и качество производство. К тому же, работодателю не приходится постоянно рассчитывать премии: вознаграждение происходит только в конце года.

Еще более «ленивым» способом повышения рабочей мотивации является вознаграждение за выслугу лет. Работодатель сам устанавливает сроки, в течение которых работники должны трудиться на его предприятии. По итогу отдельным лицам выдаются премии. Этот способ не только повышает качество труда, но и стимулирует работников дольше оставаться на одном предприятии.

Система поощрения за труд должна быть выстроена таким образом, дабы она не подрывала усилия по обеспечению производственных сил. Зарплата — это лишь один из факторов, но никоим образом не стимул. В интересах работодателя должна быть не минимизация системы оплаты за труд, а повышение качества труда. Достичь этого можно только путем поощрения работников.

Еще по теме:

  • Поправки в уголовный кодекс рф 228 Есть ли изменения по ч 2 ст 228 УК РФ в 2018 году? Есть ли изменения по ч2 ст.228 ук ,вроде говорят что санация с 0 начинается,с 1.01 18 изменили,так ли это Ответы юристов (2) Доброго […]
  • Ограничения по госслужбе Прокуратура Белгородской области В соответствии со ст. 10 Федерального закона «О прокуратуре Российской Федерации» в органах и учреждениях прокуратуры разрешаются заявления, жалобы и […]
  • Действие соглашения о разделе имущества Срок действия соглашения о разделе имущества, не брачный контракт В браке с 1993 по настоящее время. С 2013 года живем раздельно. Решили оформить развод в ЗАГСе. Составленное ранее […]
  • Виды нарушение интеллектуальных прав Нарушение и ответственность Ответственность за нарушение авторских прав и смежных прав За совершенное правонарушение, в том числе в авторско-правовой сфере и интеллектуальной […]
  • Посёлок кедровка свердловская область воинская часть Мама солдата Меню навигации Пользовательские ссылки Объявление Проголосуйте за Наш Форум! Чем выше рейтинг форума, тем легче его найти новым участникам. Проголосовать можно 1 раз в […]