Статья увольнение беременных

Рубрики Публикации

Особенности увольнения беременных сотрудниц

Автор: Оксана Мун

Общие основания, по которым можно уволить сотрудника, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ, однако в отношении беременных женщин такие правила неприменимы, более того трудовое законодательство содержит прямой запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ст. 261 ТК РФ). Нормы Трудового кодекса РФ полностью защищают права беременных. Но на практике далеко не все работодатели соблюдают законодательство о труде и стараются избавиться от беременной сотрудницы, прибегая к самым разным и не всегда законным методам.

Самым распространённым, и на первый взгляд безопасным для работодателя, способом является увольнение беременной женщины по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (работодатель узнает о беременности сотрудницы и путем угроз, давления и обмана заставляет ее подписать заявление об увольнении по собственному желанию).

Важно: увольнение «по собственному желанию» редко удается признать в суде незаконным, ведь обязанность доказать, что работодатель действовал путем давления и угроз, возлагается на работника. А сделать это чрезвычайно сложно. Но, несмотря на это, в практике часто встречаются решения суда и в пользу сотрудницы.

Рассмотрим пример: Решение Якутского городского суда
Из материалов дела: ФИО2 (истица) обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, процентов за задержку зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Свидетель ФИО4 в судебном заседании пояснила, что она присутствовала при разговоре истицы с заместителем директора (ФИО6). ФИО6 говорил ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию, пригрозив ей физической расправой.
Свидетель ФИО5 в судебном заседании пояснила, что она слышала разговор коммерческого директора ФИО6 с ФИО2. ФИО6 сказал ФИО2, чтобы она написала заявление об увольнении по собственному желанию по-хорошему, иначе она нигде на работу не устроится. У ФИО2 намерения увольняться не было, т.к. она была в состоянии беременности.
Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.
Согласно представленной медсправке на момент подачи заявления об увольнении истица находилась в состоянии беременности со сроком 6 недель.
Истица в обоснование своих доводов ссылается на показания свидетелей.
У суда отсутствуют основания подвергать сомнению показания свидетелей ФИО4, ФИО5.
Суд считает, что никто не заинтересован в увольнении с работы перед уходом в декретный отпуск. Нахождение истицы в состоянии беременности также служит косвенным доказательством того, что у истицы не было намерения увольняться перед уходом в декретный отпуск. Истица не замужем, ребенка будет воспитывать одна.
Все вышеуказанные обстоятельства дают основание суду полагать, что истица подавала заявление об увольнении под давлением работодателя, это не было ее добровольным волеизъявлением.
При таких обстоятельствах исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

В случае увольнения по собственному желанию беременная женщина теряет не только работу, но и пособие по беременности и родам, а пособие по уходу за ребенком ей назначат в минимальном размере.

На практике встречается много случаев, когда женщине стало известно о беременности во время испытательного срока. Как быть в этом случае? В данной ситуации все просто: необходимо сообщить работодателю о своей беременности, документально подтвердив этот факт справкой из женской консультации. Согласно ст. 70 ТК РФ положение об испытательном сроке для беременных не устанавливается. Работодатель должен заключить с беременной договор в любом случае, даже если та покажет неудовлетворительные результаты (основание увольнения, предусмотренное ст. 71 ТК РФ, является разновидностью основания увольнения по инициативе работодателя, следовательно, не может быть применено к беременной женщине).
Если работодатель все же уволит будущую маму, то ей следует в течение одного месяца обратиться в районный суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, и параллельно с заявлением в отделение полиции по месту совершения преступления. По данной категории дел судебная практика в подавляющем большинстве случаев на стороне сотрудницы.

Так, например: Решение Гагаринского районного суда (город Москва)
Из материалов дела: А.Я.Э. обратилась с иском к ООО «СИ ПИ ЭС Колор» о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и листков нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск, морального вреда. В обоснование заявленных требований указывает, что она работала в ООО «СИ ПИ ЭС Колор» в должности секретаря-администратора, была уволена по ст. 71 ТК РФ как непрошедшая испытательный срок. На момент увольнения она являлась беременной, факт беременности был подтвержден анализами, документы о беременности она направила в адрес работодателя экспресс-почтой, однако приказ об увольнении отменен не был.
Суд, выслушав истца, представителей ответчика, заключение прокурора С.А.С., полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.
В соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.
В соответствии с п. 2.1.6 Трудового договора работник обязан выполнять качественно и своевременно поручения, задания и указания руководящих должностных лиц работодателя, данных ими в соответствии с их компетенцией.
Доказательств неисполнения истицей поручений генерального директора компании, в непосредственном подчинении которого находилась истица, ответчиком суду не представлено, в материалах дела не имеется.
Таким образом, ответчиком не представлено достаточных доказательств, подтверждающих неудовлетворительный результат прохождения истицей испытания.
При таких обстоятельствах увольнение истицы по ст. 71 ТК РФ нельзя признать правомерным.
Кроме того, на дату увольнения истица являлась беременной со сроком беременности 13 недель, что подтверждается соответствующей справкой, о чем истица своевременно сообщила работодателю, отправив за день до увольнения документы, подтверждающие факт беременности, экспресс-почтой в его адрес.
Таким образом, суд считает установленным, что на дату увольнения истица являлась беременной, что само по себе является достаточным основанием для признания увольнения по ст. 71 ТК РФ незаконным и восстановлении в прежней должности.

Важно: Не имеет значения, когда наступила беременность, до приема на работу или уже после, закон одинаково защищает беременных женщин от увольнения в обоих случаях.

Беременную женщину нельзя уволить даже по такому основанию, как неисполнение трудовых обязанностей. Работодатель может на законных основаниях ввести штрафные санкции и лишить работницу части заработной платы, надбавки или премии, но не уволить.

Так, например: Решение Новочебоксарского городского суда Чувашской Республики по делу № 2-20882013 от 28 ноября 2013 г.
Из материалов дела: Д.Л.Н. работала директором ООО «П равовое содействие» (Общество).
Истица была уволена с данной должности по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с однократным грубым нарушением.
Не согласившись с данным увольнением, она обратилась в суд с исковым заявлением о признании решения участника Общества незаконным, о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Считает, что трудовые отношения с ней были прекращены незаконно, никаких нарушений с ее стороны при выполнении обязанностей директора Общества не было, считает, что причиной увольнения послужила ее беременность.
Исследовав материалы дела, суд пришел следующему.
В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя организации, технических правил и т.д.).
Согласно п. 49 ПП ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в ред. от 28 сентября 2010 г.) «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации, его заместителем следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.
Судом установлено, что Д.Л.Н. в соответствии с трудовым договором и приказом о приеме на работу занимала должность руководителя (директора) ООО «Правовое содействие».
Согласно акту об отказе в предоставлении объяснительных, директору Общества Д.Л.Н. было предложено предоставить объяснительные по поводу: опозданий на рабочее место, отсутствия в течение рабочего дня, о причинах непроведения собрания участников Общества, непредоставления информации о текущей деятельности и состоянии ведения бухгалтерского учета Общества. Д.Л.Н. отказалась предоставлять соответствующие объяснительные, а также подписывать акт о наличии нарушений трудовых функций (полномочий). В последующем Д.Л.Н. была ознакомлена с решением участника Общества о наложении дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ в виде увольнения по основанию п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, от подписи об ознакомлении с данным решением отказалась.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что из представленных документов не усматривается бездействие Д.Л.Н., связанное с ее трудовой деятельностью.
Ответчиком не доказано ненадлежащее грубое неисполнение трудовых обязанностей со стороны истицы, которое в результате только ее виновных действий привело к имущественному ущербу для предприятия, превышение служебных полномочий либо использование последних в личных (корыстных) целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность Д.Л.Н. как директору.
В судебном заседании представитель ответчика ссылался на то обстоятельство, что норма, предусматривающая запрет увольнения беременных женщин по инициативе работодателя не носит безусловный характер и должна применяться в зависимости от характера сложившихся трудовых правоотношений и конкретных обстоятельств увольнения.
Суд, исследовав представленные доказательства, пришел к выводу, что данные доводы несостоятельны по следующим основаниям.
Представитель истицы П.Н.М. в судебном заседании пояснил, что о беременности Д.Л.Н. было хорошо известно учредителю и участнику общества Б.Т.Е. Объявив о своей беременности, Д.Л.Н. неоднократно отпрашивалась у Б.Т.Е. к врачу на плановые осмотры беременной, что подтверждается предоставленной картой беременной, данная карта была выдана истице при постановке на учет в женской консультации. Беременность Д.Л.Н. уже определялась визуально. Таким образом, на момент увольнения участник общества Б.Т.Е. знала о беременности Д.Л.Н. и, не смотря на это, произвела увольнение.
На основании изложенного суд решил:
Признать решение участника Общества об увольнении Д.Л.Н. незаконным.
Восстановить Д.Л.Н. на работе в должности директора.

Таким образом, увольнение беременной женщины за нарушение трудовой дисциплины невозможно, так как увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания и не предусмотрено ст. 261 ТК РФ.
Но это не означает, что беременная женщина имеет право грубо нарушать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, опаздывать или прогуливать без уважительных причин. В таком случае работодатель имеет право применить следующие виды санкций:
— выговор и замечание;
— составить акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины;
— фиксировать прогул в табеле учета рабочего времени (в этом случае заработная плата за дни прогула не начисляется, что в последующем скажется на размере пособия).

Проанализировав вышеуказанное решение суда, можно сделать вывод, что законодательно закрепленный запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин носит абсолютный характер, вне зависимости от вида трудовой деятельности работника и занимаемой должности.

В настоящее время работодатели часто идут на хитрость и при трудоустройстве требуют от женщины справку, подтверждающую, что она не беременна, или предлагают подписать соглашение о том, что в течение определенного срока она обязуется не иметь детей. Но следует помнить, что перечень документов, которые работник обязан представить работодателю при трудоустройстве, четко определен в ст. 65 ТК РФ и не содержит упоминания справки о беременности. Следовательно, данные требования незаконны и в суде не будут иметь силы т.к. противоречат не только трудовому законодательству, но и ст. 23 Конституции РФ, поскольку нарушают право на неприкосновенность частной жизни.

Беременная женщина полностью защищена Трудовым законодательством, и если работодатель все-таки пытается уволить беременную женщину, необходимо смело обращаться в суд. В подобной ситуации судебная практика, как правило, принимает сторону беременной женщины, даже если на момент увольнения она не знала, что находится в состоянии беременности.

В качестве примера приведем Постановление Президиума Пермского краевого суда по делу № 44-г-2496/31/10 от 17.02.2010 г.

Из материалов дела: Л. обратилась в суд с иском к ФГУ Министерства обороны РФ о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Истец ссылается на то, что в период с 02.08.1999 г. по 16.04.2009 г. работала в ФГУ Министерства обороны РФ. 16.04.2009 года на основании приказа об увольнении, Л. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ. На момент увольнения Л. находилась в состоянии беременности.

Решением Чайковского городского суда Пермского края в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда жалоба Л. на решение Чайковского городского суда Пермского оставлена без удовлетворения.

В надзорной жалобе, поступившей в Пермский краевой суд Л., просит отменить принятые по делу судебные решения.
В обоснование своих доводов заявитель ссылается на то, что судами первой и кассационной инстанций допущено существенное нарушение норм материального права.

Справкой о состоянии беременности подтверждается обстоятельство того, что на момент увольнения Л. находилась в состоянии беременности. Судом не было принято во внимание указанное обстоятельство, поэтому ее увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо запрещено законом.

Президиум находит надзорную жалобу обоснованной, решение Чайковского городского суда Пермского края и определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда подлежащими отмене.

Отказывая Л. в удовлетворении исковых требований суды исходили из того, при увольнении ответчика по сокращению численности работников, были соблюдены требования закона, а факт беременности Л. на момент прекращения трудового договора по инициативе работодателя не является достаточным основанием для применения положений ст. 261 ТК РФ, поскольку Л. злоупотребила предоставленным ей правом и не поставила работодателя в известность о беременности на момент увольнения.

Положение закона, запрещающее увольнение по инициативе работодателя беременных женщин по своей сути является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ.

С учетом указанных положений не имеет правового значения то обстоятельство, было либо не было работодателю известно о состоянии беременности увольняемого работника, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин при увольнении по инициативе администрации. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.

Суд, признав, что на момент увольнения Л. находилась в состоянии беременности, и, отказывая в восстановлении ее на работе, пришел к выводу, что истец злоупотребила своим правом на оставление на работе, поскольку знала о своей беременности и не сообщила об этом работодателю ни до увольнения, ни в момент увольнения.

Между тем, как видно по материалам дела, впервые на прием к врачу Л. обратилась 21.04.2009 г., в этот день наличие беременности у нее подтверждено не было. Позже беременность Л. была подтверждена. С учетом этих обстоятельств, оснований считать, что Л. было достоверно известно о беременности (на момент увольнения небольшого срока беременности 3-4 недели), не имеется. Выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом является ошибочным.

С учетом изложенного выводы суда и судебной коллегии не могут быть признаны правильными, а решение суда и определение судебной коллегии законными.

Президиум Пермского краевого суда постановил Решение Чайковского городского суда Пермского края и определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда отменить, Л. восстановить на работе в ФГУ Министерства обороны РФ.

В заключение необходимо отметить, что за увольнение женщины по мотивам ее беременности в РФ для недобросовестных работодателей предусмотрена уголовная ответственность. Статья 145 УК РФ устанавливает санкцию за данное преступление в виде штрафа в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо в виде обязательных работ на срок от ста двадцати до ста восьмидесяти часов.

Увольнение беременной женщины

Увольнение беременной женщины путем расторжения трудового договора по инициативе работодателя не допускается (ст. 261 ТК РФ). Однако, работодатель может инициировать ее увольнение в случае ликвидации организации или предприятия или когда индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.

Также в статье 261 ТК РФ содержится единственная ситуация, при которой возможно увольнение беременной женщины из действующей организации: если с ней был заключен срочный трудовой договор для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника и срок этого договора истек. Если работодатель не может с письменного согласия работницы перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу, (как на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудницы, так и на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья – в этом случае ее увольнение обоснованно.

Что касается срочных трудовых договоров, заключенных по иным основаниям (не для исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника), то здесь действуют следующие правила . Если действие такого договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его вплоть до окончания беременности.

Если женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, работодатель имеет право оформить увольнение беременной женщины в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда он узнал о факте окончания беременности. Или со дня предоставления справки о беременности.

В случае если работодатель допускает грубые нарушения — необоснованный отказ в приеме на работу или увольнение беременной женщины, то такого руководителя, а также индивидуального предпринимателя — можно привлечь к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ. Кроме того, может быть наложен штраф в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы (другого дохода) за период до 18 месяцев. Кроме того, можно привлечь к обязательным работам на срок от 120 до 180 часов.

Уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно лишь в двух случаях: если ликвидируется организация или деятельность индивидуального предпринимателя прекращается. При этом о ликвидации можно говорить применительно к положениям ст.61 ГК РФ, согласно которым ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

Вместе с тем, согласно ч4 ст.81 ТК РФ бремененные женщины могут быть уволены из представительств или филиалов юридических лиц или иных обособленных структурных подразделений, расположенных в другой местности. Данная норма является исключением из общего правила о том, что увольнение по п.1 ст.81 ТК РФ может быть произведено только в случае ликвидации организации, то есть юридического лица в целом, поскольку ч.4 ст.81 ТК РФ допускает прекращение трудового договора при ликвидации лишь обособленных подразделений юридического лица, которые самостоятельной работодательской правосубъективностью по отношению к работникам не обладают, права найма и увольнения имеют лишь в пределах, установленных в доверенности, выданной в соответствии со ст.55 ГК РФ. При этом само юридическое лицо сохраняется и продолжает действовать.

Беременная женщина может уволиться по соглашению сторон (п.1ч.1с.77 ТК РФ). В соответствии с законодательством трудовой договор, заключенный как на определенный, так и на неопределенный срок, может быть прекращен в любое время, если его стороны – работник и работодатель – придут к соглашению об этом. Закон не предусматривает никаких процедур, которые должны быть исполнены сторонами при прекращении трудового договора по данному основанию (ни предупреждения сторон, ни выплаты выходного пособия и пр.). Важно определить день увольнения (последний день работы), то есть день, который будет указан в приказе об увольнении и в который будет выдана трудовая книжка и произведен полный расчет.

В том случае, если специальная процедура прекращения трудового договора по соглашению сторон предусмотрена в самом договоре, она должна быть исполнена сторонами.

Иногда в трудовые договоры включается условие о выплате при его прекращении определенных сумм работнику. Указанные суммы должны быть в обязательном порядке выплачены работодателем.

Вместе с тем работодателям следует помнить, что женщина, подписавшая такое соглашение, может оспорить его в суде. Если она сможет доказать, что соглашение подписано под давлением работодателя – она будет восстановлена на работе.

Можно прекратить трудовой договор с беременной женщиной при истечение срока срочного трудового договора (п.2.ч.1.ст.77 ТК РФ). При этом работодателю необходимо доказать обоснованность заключения такого договора.

Должен быть соблюден порядок прекращения срочного трудового договора, предусмотренный ст.79 ТК РФ. Если он не будет соблюден, то увольнение работника может быть признано произведенным с нарушением установленного порядка и, как следствие, он может быть восстановлен на работе.

При этом беременная женщина может воспользоваться гарантией, предоставленной ей ст. 261 ТК РФ. Так, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора работница может потребовать предоставления отпуска с последующим увольнением.

Также возможное основание для увольнения – увольнение по собственному желанию (п.3ч.1ст.77 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ) – п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – еще одно основание увольнения. Однако, смена собственника не предполагает прекращения трудовых договоров, заключенных с работниками. Как исключение из общего правила следует рассматривать возможность прекращения трудовых отношений с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером (см. также п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), которое может быть произведено новым собственником имущества организации не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

Тем не менее, ст. 75 ТК РФ предусматривает, что в случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается не по собственному желанию работника, а по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, выраженный в письменной форме. Теоретически беременная женщина может заявить о своем несогласии продолжать работу у нового собственника. Соответственно в этом случае трудовой договор с ней будет расторгнут.

Основанием увольнения может стать отказ работницы от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ) – п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По общему правилу, закрепленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в т. ч. перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласия работника на изменение таких условий не требуется.

Следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72 ТК РФ) тоже является основанием увольнения. Закон предусматривает возможность перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника. Если работник, в т. ч. и беременная женщина, отказывается от перевода в другую местность вместе с работодателем, трудовые отношения могут быть с ним прекращены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Возможно ли увольнение беременной женщины (какие основания)?

Увольнение беременной женщины, вопреки сложившемуся стереотипу, не всегда бывает результатом принуждения работодателем. Существует и ряд объективных причин, по которым продолжение трудовых отношений с беременной сотрудницей становится невозможным.

Можно ли сократить беременную женщину?

Беременность — это счастливое время для женщины, но интересы будущей мамы не всегда совпадают с интересами работодателя. Работница в положении требует особого отношения, ей положены выплаты, оплачиваемый отпуск, облегчение условий труда. В некоторых случаях продолжение трудовых отношений становится неприемлемым для сторон.

Наибольшие трудности испытывает работодатель, поэтому именно он чаще всего стремится разорвать трудовой контракт. Но возможности работодателя законодательно ограничены, т. к. большинство способов увольнения в случае беременности сотрудницы оказывается под запретом. Большинство — но не все, и будущей маме нужно знать о тех случаях, когда увольнение беременной женщины допускается.

Условно можно разделить все варианты, связанные с увольнением беременной женщины, на 3 типа:

  • увольнение по инициативе работодателя;
  • увольнение по инициативе сотрудницы;
  • увольнение по ряду обстоятельств, имеющих внешний по отношению к сторонам трудового договора характер.

Рассмотрим все 3 типа отдельно.

Можно ли сократить беременную по инициативе работодателя?

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации приводит перечень оснований для увольнения работников по инициативе работодателя. Но только 1 пункт из 14 действителен для увольнения беременной женщины — это ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Увольнение на любом ином основании, предусмотренном статьей 81, будет незаконным. В том случае, если работодателем является физическое лицо, увольнение будущей мамы по инициативе работодателя, согласно Трудовому кодексу РФ, невозможно в любом случае.

Важно! Датой ликвидацией организации считается дата исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц, а не дата начала конкурсного производства. Таким образом, до окончания конкурсного производства беременные работницы не могут быть уволены.

Женщинам, которых вынуждают написать заявление на увольнение по собственному желанию, угрожая сделать «некрасивую» запись в трудовой книжке, следует знать: уволить беременную сотрудницу по инициативе работодателя нельзя даже по причине прогулов, дисциплинарных взысканий, несоответствия должности или хищения.

Те же самые правила будут действовать в отношении сотрудницы, которая находится на испытательном сроке. Как только работодатель уведомлен о беременности женщины (для этого потребуется встать на учет по беременности и представить соответствующую справку из медицинского учреждения), испытательный срок прекращается и в отношении женщины начинают действовать все защищающие ее положения Трудового кодекса РФ (см. Когда и как надо вставать на учет по беременности? ).

Важно! Основные гарантии, касающиеся работающих беременных женщин, приведены в статьях 93, 253–261 Трудового кодекса РФ.

Допускается ли увольнение беременной женщины по собственному желанию?

Возможность увольнения беременной женщины по собственному желанию есть, хотя недопонимание законодательства присутствует и в данном случае. Некоторые организации, зная, с каким подозрением относятся трудовые инспекции к подобным случаям, стараются избежать увольнения сотрудницы. Действительно, если женщина в дальнейшем заявит о том, что ее принудили написать заявление, трудовая инспекция встанет на ее сторону.

Тем не менее увольнение беременной по собственному желанию возможно на общих основаниях, в том числе и с возможностью предоставления отпуска с последующим увольнением. В последнем случае, правда, может возникнуть ситуация, в которой во время очередного отпуска у беременной женщины наступит отпуск по беременности и родам.

Если во время отпуска с последующим увольнением у беременной женщины наступает отпуск по беременности и родам, то очередной отпуск продлевается на период временной нетрудоспособности, а больничный лист представляется для получения пособия в организацию, являющуюся работодателем. Лишь после окончания отпуска по беременности и родам, а также очередного отпуска женщина считается уволенной.

По заявлению беременной женщины ее также могут уволить в порядке перевода (ст. 77 ТК РФ, п. 5) или в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 77 ТК РФ, п. 6).

Увольнение беременной по срочному трудовому договору и другим неизбежным обстоятельствам

Существуют ситуации, когда увольнение беременной сотрудницы предусмотрено трудовым контрактом или должно произойти в силу сложившихся обстоятельств. К таким ситуациям относятся:

  1. Окончание срока действия трудового контракта (ст. 77 ТК РФ, п. 2)

Будущим мамам законодательство в этом случае дает особые гарантии, однако в ряде случаев увольнение все же возможно. В норме окончание срока действия трудового договора — это основание для прекращения трудовых отношений, но в случае с женщиной в положении действует одно исключение.

Если стороны считают трудовые отношения исчерпанными, то они завершаются в обычном порядке. Но по заявлению беременной женщины работодатель обязан продлить с ней трудовой договор до момента окончания беременности, даже если он носит срочный характер.

Для этого женщине нужно написать заявление и представить документ (справку из медицинского учреждения, в котором женщина наблюдается), подтверждающий факт беременности. Впоследствии такую справку нужно будет представлять работодателю по его запросу (но не чаще 1 раза в 3 месяца). После окончания беременности сотрудницы работодатель получает право расторгнуть договор в течение 7 дней с того момента, как он был поставлен в известность об этом факте.

Важно! Если беременная сотрудница выполняла обязанности определенного сотрудника, то по выходу этого сотрудника на работу работодатель может предложить ей все вакансии, которыми располагает предприятие, соответствующие квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья. Если ни одной подходящей вакансии не будет или сотрудница откажется ее занять, работодатель вправе ее уволить.
Изменение условий трудового контракта (ст. 77 ТК РФ, п. 7) и отказ от перевода в другую местность (ст. 77 ТК РФ, п. 9)

Изменение условий трудового договора, в том числе перевод в другую местность, также может стать основанием для прекращения трудовых отношений с будущей мамой. Если организация переводит свою деятельность в другое место или технические или организационные условия труда изменились настолько, что перестали удовлетворять возможностям беременной сотрудницы, то это является основанием для прекращения трудовых отношений.

Что будет, если организационный или технологический процесс на предприятии изменится настолько, что должность, на которой работает будущая мама, сократится или условия труда будут несовместимыми с ее положением? В этом случае женщине обязаны предложить все возможности продолжения трудовых отношений с работодателем, в том числе переход на другую должность. Если они не найдутся или ни один из них не подойдет, трудовой договор будет расторгнут.
Иные не зависящие от сторон обстоятельства (ст. 83 ТК РФ)

Трудовой кодекс РФ предусматривает еще ряд обстоятельств, в связи с которыми может произойти увольнение беременной женщины. В их числе:

  • восстановление работника по решению суда на прежнем месте работы;
  • признание работника полностью неспособным к продолжению трудовой деятельности;
  • дисквалификация или окончание срока действия допусков или лицензий, если они требуются для выполнения должностных обязанностей, и так далее.

Эти обстоятельства не являются инициативой работодателя и могут послужить причиной увольнения, однако по ряду оснований работодатель обязан предложить работнице возможность перевода на другую, доступную для исполнения, должность.

Таким образом, Трудовой кодекс РФ предоставляет работодателю достаточно большой перечень оснований для увольнения беременной женщины в тех случаях, когда это действительно оправданно и не имеет альтернативного решения.

Увольнение беременной сотрудницы: права и обязанности работодателя

Беременность сотрудницы чаще всего не вызывает у работодателя особой радости. И дело не только в том, что на время декрета руководителю придется искать замену. Очень часто работодателей пугает невозможность уволить беременную. Так ли это на самом деле и существуют ли законные способы расстаться с такой сотрудницей, разберемся в нашем материале.

Основное правило

Общий порядок взаимодействия работодателя и беременной сотрудницы прописан в гл. 41 ТК РФ «Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями». В ней указаны гарантии беременным женщинам в части отпусков, командировок, сверхурочной нагрузки и увольнения. В частности, в ней говорится, что расторжение трудового договора с беременной женщиной по инициативе работодателя не допускается. Действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ распространяется на всех женщин, в том числе на руководителей организаций, спортсменов, тренеров, гражданских и муниципальных служащих — тех, чью работу регулируют специальные нормы трудового права (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1).

Единственно возможное исключение сформулировано в той же ст. 261 ТК РФ: уволить беременную женщину по инициативе работодателя можно только в случае ликвидации организации либо при прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем. Казалось бы, все верно: беременных увольнять нельзя. Однако на практике работодатели находят законные способы расстаться с такими сотрудницами.

Увольнение по собственному или по соглашению сторон — что выбрать?

Трудовое законодательство никак не ограничивает беременную сотрудницу в праве расстаться с работодателем по своей инициативе. И для руководителя это шанс решить вопрос мирно. Договариваясь с работницей о таком увольнении, руководитель может пойти ей навстречу и отпустить без обязательной двухнедельной «отработки». Здесь важно помнить, что сотрудница должна написать заявление на увольнение самостоятельно, по собственной воле, угрозы и принуждение со стороны работодателя недопустимы и караются по закону.

Еще один вариант расстаться мирно — увольнение по соглашению сторон (ст. 77, 78 ТК РФ). При этом изначально инициатором может выступать как работница, так и работодатель. В таком случае трудовой договор может быть расторгнут в любое определенное сторонами время (ст. 78 ТК РФ, п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Автоматизируйте оформление всех документов при увольнении в системе Контур-Персонал

Работодатель и сотрудник подписывают соглашение, где выражают обоюдное желание расстаться, обозначают сумму выплат, включая компенсацию, которую перечисляет предприятие, сроки завершения сотрудничества и прочие важные для сторон условия. В данном случае работник может не писать заявление на увольнение, достаточно одного соглашения.

Обратите внимание: если женщина соглашается на увольнение по собственному, никаких дополнительных выплат, кроме расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, она не получает.

Так же, по взаимной договоренности, соглашение может быть аннулировано (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Но сотрудница может отказаться выполнять договоренность в одностороннем порядке, если о своей беременности она узнала после подписания соглашения. Это один из тех подводных камней, о которых всегда должен помнить работодатель.

Если истек срок трудового договора?

Окончание срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — не самое сложное основание для увольнения сотрудника, но только если речь не идет о беременной. Чтобы работодатель мог уволить такую сотрудницу, должны выполняться два условия (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

— трудовой договор должен быть заключен только на определенный период — на время исполнения обязанностей другого (отсутствующего) работника;

— перевод с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную по состоянию здоровья работу должен быть невозможен.

До увольнения руководитель обязан предложить беременной сотруднице иную работу: вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья.

Важно! Вакансии должны располагаться в той же местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или другими внутренними документами (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Если беременная женщина согласилась на одну из предложенных вакансий, работодатель продлевает срок действия ее трудового договора до окончания беременности, причем независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, выкидыш на раннем сроке, прерывание по медицинским показаниям и др. (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1). Свою беременность женщина должна подтверждать медицинской справкой по первому требованию руководителя, но не чаще чем раз в три месяца.

Можно ли уволить беременную совместительницу?

Еще один непростой случай — если беременная женщина работает по совместительству. Часто это временное решение и на совмещаемую должность работодатель планирует принять постоянного сотрудника. Статья 288 ТК РФ предусматривает, что работодатель может разорвать бессрочный трудовой договор с совместителем, когда на это место нанят новый человек, для кого эта должность будет основной.

А что делать с беременной? Уволить ее нельзя, поскольку трудовое законодательство однозначно трактует эту ситуацию как увольнение по инициативе работодателя, а значит, она подпадает под действие ч. 1 ст. 261 ТК РФ.

Как поменять условия договора с беременной?

Запрет расторгать трудовой договор с беременными сотрудницами, установленный ч. 1 ст. 261 ТК РФ, распространяется на случаи увольнения по инициативе работодателя. Нежелание работника продолжить работу в организации, потому что изменились условия трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), к таким случаям не относится. Однако работодатель должен быть готов доказывать, что организационные или технологические перемены были необходимы и новые условия труда не ухудшили положение работника. Отсутствие таких доказательств делает увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»).

Подробно о порядке внесения изменений в трудовой договор мы уже писали в нашем журнале. Добавим лишь, что процедура одинакова для всех сотрудников без исключения.

Подпадают ли беременные под сокращение штата?

Сокращение штата организации — инициатива работодателя, а значит, увольнение беременной по этому основанию невозможно, такие ошибки караются штрафами согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, за необоснованное увольнение беременной женщины ст. 145 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

А если ликвидируется предприятие?

Это единственное основание для увольнения беременной сотрудницы, если инициатива исходит от работодателя. И в данном вопросе порядок действий не будет ничем отличаться от увольнения остальных работников.

Если организация планирует свернуть свою деятельность, она обязана сообщить об этом всем своим сотрудникам за два месяца, письменно, под подпись. А в последний день их работы выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В течение двух месяцев (в исключительных ситуациях — трех) после увольнения каждый сотрудник получает от бывшего работодателя пособие размером со средний месячный заработок.

Важно! Не путайте закрытие филиала и ликвидацию предприятия. Если работодатель прекращает работу какого-то подразделения, он обязан предложить беременной сотруднице перевод в другое отделение или головной офис.

Если беременная злоупотребляет своим положением?

Беременность не уменьшает нагрузку сотрудницы, не освобождает ее от необходимости соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и нормы трудового законодательства. Если будущая мама нарушит дисциплину, ее можно, как любого другого сотрудника, привлечь к дисциплинарной ответственности — объявить замечание или выговор. А вот уволить такую работницу нельзя, даже если речь идет о многократном/грубом нарушении трудовой дисциплины: прогулах, опозданиях, невыполнении трудовых обязанностей и пр.

И это тот самый случай, когда работодатель может оказаться в безвыходном положении. Единственные меры воздействия, которые ему доступны, это замечание и выговор. Чтобы привлечь беременную к ответственности, необходимо зафиксировать нарушение, получить от работника письменное объяснение (или составить акт отказа от объяснений с подписями трех свидетелей), оценить тяжесть проступка и его обстоятельства и уже потом определить вид наказания, оформить приказ.

Кроме того, прогулы и серьезные опоздания без уважительных причин специалист по кадрам может вносить в табель учета рабочего времени, тогда это отразится на заработной плате нарушительницы и на размере пособия. Но для этого руководитель должен своевременно, в присутствии свидетелей составить акт об отсутствии сотрудницы на рабочем месте. И делать это по каждому из прогулов.

Мы не призываем вас искать в законе лазейки, чтобы расстаться с беременной сотрудницей. Мы говорим вам: да, есть варианты сделать это законным и мирным путем, но будьте предельно аккуратны. Ведь в случае необоснованного увольнения беременной женщины работодателю грозит ответственность вплоть до уголовной. Договаривайтесь с сотрудниками, ищите компромиссы и правильно оформляйте все документы.

Еще по теме: